מרוצים אבל מחפשים: כרבע מעובדי ההייטק מחפשים עבודה

מרוצים אבל מחפשים כל הזמן: עובדי ההייטק מרוצים בעבודה שלהם, ובכל זאת עומדים על המשמר, פותחים את המיילים בלינקדאין עם שורת הנושא Job Alert ובודקים מה יש לשוק להציע. לפי סקר השכר האמיתי של קהילת צרות בהייטק ו-tech12, כמעט כל העונים על הסקר - 85% - דיווחו שהם מרוצים במקום העבודה שלהם, ונזכיר כי מדובר בסקר מקיף במיוחד, שענו עליו כ-6,000 עובדים בתעשייה.

במקביל, 27% מהם גם אמרו שהם מתכוונים לחפש עבודה חדשה בחצי השנה הקרובה. החיתוך בין שתי הקבוצות מגלה ש-15% מהמרוצים גם יהפכו למחפשים בחצי השנה האחרונה. ועוד אנקדוטה מספרית מרתקת – 1,636 עובדים הצהירו בסקר שהם יחפשו עבודה בקרוב, וזה מספר גבוה יותר ממספר הלא מרוצים – רק 866 עובדים. כלומר, בוודאות ישנו אחוז ניכר של עובדים שמרוצים - אבל ממשיכים לחפש.

הסקר שלנו מציג תוצאות שעלו גם בסקרים קודמים: סקר של לינקדאין מצא כי 85% מהאנשים שמגדירים את עצמם כ- Happily Employed, מחפשים עבודה מקביל – 29% מהם ענו "חד משמעית, אני תמיד בחיפוש" ו-56% העידו שהם "מסתכלים, אבל מגישים קורות חיים לעיתים נדירות".

נועה בן אריה, דלויט: "אם יש עובד שעוזב צוות או מחלקה, זו התקופה הכי מסוכנת לארגון כי העזיבות מדבקות. עובד אחד עוזב, ואז עובדים אחרים בסביבה שלו מתחילים לשאול את עצמם אם גם הם צריכים לבדוק אופציות טובות יותר"

המשמעות היא כי תחילת 2022 עדיין מתאפיינת ב-FOMO ו-FOBO, פחד מהחמצה (Fear of missing out) והפחד שמאחורי דלת מספר שתיים ישנה אפשרותת טובה יותר (Fear of better options). ריבוי האפשרויות במקרה של שוק התעסוקה מונע מעובדים להישאר במקום' עד כדי כך שמהנדס בכיר באחת מהחברות הגלובליות אמר לנו: "זה נראה לאנשים מוזר שאני כמה שנים טובות באותו המקום. כולם כל הזמן מדברים על המשרה הבאה, על המקום הבא, כולם זזים, הצוותים מתחלפים ולפעמים אפילו אני כבר לא בטוח שהכל אצלי בסדר אם אני כל כך הרבה זמן באותו המקום".

סקר של Alljobs גם מצביע על מגמה דומה – בסקר של 500 עובדים, מתוכם 100 עובדי הייטק – ניקדו הייטקיסטים את שביעות הרצון שלהם בציון 5.58 מתוך 7, אגב ציון מאוד דומה לשאר העובדים במשק. 85% מהעונים על הסקר ציינו את שביעות הרצון שלהם בעבודה בציון 5 ומעלה מתוך שבע.

ולמרות זאת 32% מעובדי ההייטק הודו שהם בדקו הצעות עבודה אחרות בשבועות האחרונים ו-25% עשו זאת בחודשים האחרונים. כצפוי, הצעירים בני 21-30 עסוקים יותר בבדיקה של משרות אחרות מאשר קבוצות הגיל הבוגורות יותר.

לנתונים נוספים בסקר השכר האמיתי

נועה בן אריה, מובילת תחום ההון האנושי ב-Deloitte, לא מופתעת מהנתונים. הם מתיישרים עם כל מה שאנחנו יודעים על דור המילינאלס וצפונה, והשינויים הקיצוניים שעוברים על שוק התעסוקה בשנים האחרונות, שינויים שרק התעצמו בחסות הקורונה.

"יותר מהדור, זו התקופה, עוד לפני הקורונה התחילה תנועה של עזיבת העבודה וקפיצות בין עבודות, אבל גל ההתפטרות (The great resignation) שהגיע בעקבות הקורונה, יצר אוירה של עזיבות. התנועה של מעברים ועזיבות היתה כל כך גדולה, ומי שלא זז מתחיל להרגיש חריג", טוענת בן אריה. "אנחנו יודעים ממחקרים שנעשו עוד לפני שנים, שאם יש עובד שעוזב צוות או מחלקה, זו התקופה הכי מסוכנת לארגון כי העזיבות מדבקות. זה קורה כי יש עובד אחד שעוזב, ככל הנראה כדי לשפר את המצב שלו או בגלל שמקום העבודה לא מספיק טוב, ואז עובדים אחרים בסביבה שלו מתחילים לשאול את עצמם אם גם הם צריכים לבדוק אופציות טובות יותר בשוק. נוצר מעגל – שהעזיבות מביאות לעזיבות נוספות וכך הגענו למצב היום שהרבה עובדים מחפשים עבודה".

הקורונה יצרה משבר אמון בין המעסיקים לעובדים. מעסיקים שהתהדרו ביחסי עבודה טובים, שתוארו בשמות כמו חברים, צוות, שותפים ומשפחה, פיטרו מיליוני עובדים ברחבי העולם או הוציאו אותם לחל"ת. העובדים הבינו שמערכות היחסים בעולם התעסוקה הן זמניות בלבד וגם הם, כמו המעסיקים שלהם, עסוקים בשימור עצמי.

"הבעיה עם מהלך של פיטורים היא, שגם אם אתה לא מפוטר, יש לזה אפקט, זה חברים שלך שעוזבים, זה מידע שעובר בין העובדים וכולם בתוך החברה ומחוצה לה יודעים איך החברה מתנהגת. חברות, שפחות שמרו על העובדים בקורונה מתקשות יותר לגייס היום". מוסיפה בן אריה. "האוירה היא, שאף חברה לא מחוייבת לי, אז למה שאני אהיה מחויב לחברה. הפגיעה במחוברות זה סיפור של שני צדדים, לא רק העובדים מהדורות הצעירים שהם פחות נאמנים, אפשר להגיד שגם המעסיקים פחות רואים צורך להגן על העובדים. ותמיד כשיש לחץ פיננסי הם ממהרים לפטר, הן מאוד מתכווצות ומתרחבות בהתאם לצרכים שלהן".

לדבריה, בישראל משך זמן ממוצע שעובד נשאר בחברה הוא שנה ו-8 חודשים ולפני הקורונה זה עמד על שנתיים וחצי ולא הרבה לפני זה היה שלוש שנים. "זו ירידה דרמטית ותלולה וזו מגמה בעייתית לשני הצדדים, גם לעובדים".

"החלפת משרה כל שנה ו-8 חודשים, זה רע לכולם. זה רע למעסיקים כי הם לא מגיעים לרמת פרודוקטיביות של עובד לפני שהוא עוזב. גם לעובדים זה מזיק בצורה משמעותית, זה גורם להם לא להתאמץ או להתמודד עם אתגרים, אין פיתוח של חוסן אישי"

הרווח לעובדים שמייצרת הקפיצה בין עבודות הוא בדרך כלל שיפור בשכר ובנתאים הנלווים, גם שדרוג מקצועי, גיוון ואתגר מקצועי. אבל הפזילה הבלתי פוסקת לעבר עבודות אחרות יכולה גם לפגוע. "בעוצמות שזה קיים היום, החלפת משרה כל שנה ו-8 חודשים, זה רע לכולם. זה רע למעסיקים כי הם לא מגיעים לרמת פרודוקטיביות של עובד לפני שהוא עוזב, הם משקיעים המון זמן וכסף במעגל הגיוס, ההכשרה והעזיבה. זה פוגע ביכולת הצמיחה של הארגונים", מסבירה בן אריה.

"גם לעובדים זה מזיק בצורה משמעותית, זה גורם להם לא להתאמץ או להתמודד עם אתגרים, אין פיתוח של חוסן אישי. חיסרון נוסף הוא הלמידה, אי אשפר להשיג את יעד הפיתוח האישי ורכישת מיומנויות מקצעויות בשום דבר אם עוברים עבודות כל כך מהר".

בן אריה לא חושבת שהקפיצות המהירות בקורות החיים גורמות למגייסות להירתע, אבל עוד בשורת החסרונות היא מציינת את חוסר היכולת לפח מערכות יחסים משמעותיות, כשדווקא מערכות כאלה הם מקור לשביעות רצון מהעבודה ומחברות בצורה מאוד טובה את העובדים לארגון.

מגמה זו יכולה גם להתהפך, לא ביום אחד, אבל אם הסטגפלציה תימשך תקופה ארוכה, הריבית תעלה וגיוסי ההון סיכון יירדו, גם היכולת של חברות הטק לפתות עובדים תהיה יותר מוגבלת. "זו צריכה להיות התכווצות דרמטית, הפער בין הצורך היום להיצע הקיים הוא כל כך גדול וכדי שמערכת הכוחות תשתנה צריכה להיות התכווצות מאוד גדולה. גם המחיקות בבורסה עד כה לא עצרו את התופעה. יותר סביר שזה יקרה באופן הדרגתי ולהערכתי זה יקח שנים".