חברות הטכנולוגיה סיימו את 2021 בעמדה של כח. אמנם ענני הסערה החלו להתקבץ מעל השוק הציבורי, אבל באופן כללי חברות הטכנולוגיה והסטארט אפים החלו את 2022 אחרי ששנות הקורונה ביצרו את מעמדם כגופים חסינים ומתחזקים. הצמיחה המטאורית של 2021 דחפה את החברות להגדיל את מצבת העובדים, והתחרות על כח אדם איכותי הגיעה לשיאים חדשים.
שוק העבודה היה שוק של עובדים, כאלו שנעלמים למגייסות באמצע תהליכי הגיוס, ושאוחזים במרבית הקלפים במשא ומתן על תנאי השכר והעבודה. החברות הרעיפו עליהם פינוקים, הטבות, מסיבות וטיסות מפוארות ליעדים אקזוטיים שגרמו לחלק מהפעילים בשוק לזוז בחוסר נוחות. ואז, לאט לאט, המציאות החלה להשתנות.
לכתבות הקודמות בסדרה: הכשלון (הזמני?) של המטאוורס; כך איבדנו את האמון בקריפטו, מתי נוכל לאכול סטייק מוסרי
ברבעון השני של 2022, שילוב בין השפעות המלחמה באוקראינה על הכלכלה העולמית, סביבת הריבית העולה והאינפלציה שהרימה ראש גרם דווקא לחברות הטק להיות הראשונות להראות סימני חולשה. החברות הציבוריות הציגו ירידה בהכנסות ועדכנו מטה את התחזיות שלהן להמשך השנה. החברות הפרטיות גילו עולם חדש ולא מוכר שבו לכסף יש מחיר ולמשקיעים יש דרישות.
ההייטק מפטר עובדים מצד אחד אך סובל ממחסור בעובדים מצד שני. הדואליות הזו יוצרת בלבול בענף ולא ברור עם הכח בשוק עבר לידי המעסיקים או נותר בידי העובדים. מה שברור הוא שהסנטימנט השתנה, ושעובדים מרגישים פחות יציב על הכיסא שלהם
התוצאה הביאה לתעשיית ההייטק מושגים שלא נשמעו בה כבר שנים ארוכות כהתייעלות, הידוק חגורות, הארכת מסלול ההמראה (runway) והנגזרת של כל אלו: צמצום הוצאות, שמשמעותו בעיקר פיטורים. אחרי שנים שבהן מנהלים כמעט ולא ביצוע שיחות שימוע ועובדי ההייטק בישראל לא העלו על דעתם תסריט של עזיבת מקום העבודה שלא מיוזמתם, ב-2022 פוטרו כ-8,000 עובדים מכ-120 חברות, לפי טראקר הפיטורים lastartup.
רישומי לשכת התעסוקה והלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (הלמ"ס) לא משקפים את הפיטורים בהייטק, ככל הנראה מאחר שמדובר במספר לא משמעותי דיו וגם כי מרבית העובדים נקלטו חזרה בתעשייה תוך זמן קצר. נתוני הלמ"ס כן מציגים ירידה של עשרות אחוזים בביקוש לעובדי הייטק, כולל למהנדסים - אך במקביל מציינים כי השוק עדיין מחפש לאייש כ-11.8 אלף משרות למהנדסים, מהן כ-7,800 בפיתוח תוכנה.
לא מדובר רק בתופעה ישראלית, גם תעשיית הטכנולוגיה האמריקאית סובלת מבעיה דומה: על אף גלי הפיטורים, נתונים מחודש ספטמבר הצביעו על כ-800 אלף משרות פתוחות הממתינות לאיוש בתחום המחשוב, מהן כ-300 אלף בתחום התוכנה.
ההייטק, ישראלי וגלובלי כאחד, מפטר עובדים מצד אחד אך סובל ממחסור בעובדים מצד שני. בהיעדר נתונים רשמיים קשיחים, הדואליות הזו יוצרת בלבול בענף ולא ברור עם הכח בשוק התעסוקה עבר לידי המעסיקים או נותר בידי העובדים. מה שברור הוא שהסנטימנט הכללי השתנה, ושעובדים מתחילים לחוש פחות יציב על הכיסא שלהם.
פתאום הדרישות לאיזון חיים-עבודה קצת פחות הגיוניות
נתונים שפרסם לאחרונה בלינקדאין מנהל התובנות של חברת ניהול ההון Carta ממחישים כיצד חוסר הביטחון בקרב העובדים מגיע לידי ביטוי. Carta מנהלת הון במניות (equity management) לכ-30 אלף חברות בארה"ב והון ואופציות לכ-2.2 מיליון עובדים. מנתוני החברה עולה כי בנובמבר 2022 - לראשונה מפרוץ משבר הקורונה ובפעם השנייה בסך הכל מאז 2015 - מספר העובדים שפוטרו מסטארט אפים היה גדול יותר ממספר אלו שעזבו מרצונם. זו כבר באמת סוג של רעידת אדמה שמעידה גם על זינוק במספר המפוטרים וגם שעובדים שב-2021 אולי היו מקפצים לעבודה חדשה, בחרו ב-2022 להישאר במקומם.
המציאות הזו היוותה את הרקע לאחת התופעות החדשות שצצו בשוק העבודה במהלך 2022, אך נראה שמאז נעלמה כשהיתה. הכוונה היא ל"התפטרות השקטה" (quiet quitting): ספק תופעת רשת, ספק אריזה חדשה לתופעה ישנה. הגדרות התופעה נעו בין עובדים עצלנים שעטפו את העצלנות שלהם באידיאולוגיה על איזון חיים-עבודה, לבין עובדים טובים וחרוצים שהחליטו להציב גבולות לזליגה המתמדת של העבודה לחיים הפרטיים.
השיח סביב ההתפטרות השקטה לווה (בנוסף לשלל כתבות) באנשים שמצטלמים ומדברים בגוף ראשון ברשתות החברתיות על ההתפטרות השקטה שלהם - שסביר להניח שהציבה אותם בראש רשימת המועמדים לפיטורים בגל הקיצוצים הקרוב. אם לשפוט לפי גוגל טרנדז, השיח סביב התופעה החל בתחילת חודש אוגוסט, הגיע לשיא בסוף אותו החודש ודעך אט-אט אל מותו באוקטובר. בכל זאת, כשהרוחות מדברות על פיטורים, על איתור העובדים החלשים ובאופן כללי על להוציא מהעובדים יותר - אולי להיות ראש קטן, ועוד להשוויץ בזה, זה קצת פחות חכם.
@steph.and.den Quiet quitting #QuietQuitting #QuietQuittingMyJob #QuietQuittingYourJob #QuittingYourJob #QuitJob #IQuitMyJob #CareerTips #CareerToks #Career #Quitting ♬ Monkeys Spinning Monkeys - Kevin MacLeod & Kevin The Monkey
בלחץ המשקיעים, ענקיות הטכנולוגיה כמטא/פייסבוק, מיקרוסופט ואפילו גוגל התחילו לדבר בחצי השני של 2022 על כך שהעובדים שלהן צריכים לתת יותר. מטא אפילו הכריזה בשלב מסוים על מסע ציד לאיתור עובדים חלשים, שהקדים מהלך של פיטורי ענק. לאחרונה דווח שגם גוגל הקשיחה את המדדים לפיהם היא בוחנת את תפוקות העובדים והחליטה לסמן שיעור גבוה יותר מהם כחלשים במטרה לקצץ 10 אלף משרות.
למרות כל הניסיונות להידוק החגורות, חברות הטכנולוגיה עדיין נמנעות מלדבר על הורדות שכר. חברות העדיפו לפטר עובדים על פני נקיטה בקיצוצי שכר רוחביים. משיחות עם מנכ"לים ואנשי משאבי אנוש בחברות בישראל עולה שאין להם כוונה להוריד את משכורות העובדים שנותרו בחברות לאחר מהלכי הפיטורים, או לפגוע בתנאי ההעסקה שלהם. למעשה, המשכורות בהייטק המקומי המשיכו לטפס גם ב-2022: לפי נתוני חברת ההשמה גוטפרנדס, המשכורות טיפסו בשנה החולפת ב-6.5% לעומת 2021 בכל מקצועות התוכנה, כולל ברבעון הקשוח האחרון.
סקר שערכה בחודש שעבר חברת ההשמה EER בקרב 258 מנהלות משאבי אנוש בישראל, 80% מהן בחברות הייטק, נכנס יותר לעובי הקורה. לפי ממצאי הסקר, 37% מהחברות החליטו למתן את שיעור העלאת המשכורות ורק 17% הקפיאו אותן כליל. 47% מהחברות מסרו כי גם ב-2022 הן המשיכו לעדכן שכר בדיוק כמו בשנים הקודמות. על הורדות שכר לא היה מה לדבר.
עם זאת, מסיבות סוף השנה המפוארות שאפיינו את חברות ההייטק בעבר נעלמו מהנוף, וככל הנראה גם בפורים הקרוב תירשם רגיעה בתחום. פחות מקובל לשכור מטוסים לנופשי חברה וגם שלטי גיוס העובדים נעלמו מנתיבי איילון. מהסקר של EER עולה כי אף ש-35% מהחברות ממשיכות לגייס עובדים כרגיל, 52% מהחברות מגייסות רק למשרות קריטיות.
מה יעלה בעתידה של העבודה מחוץ למשרד?
מציאות הסגרים של תקופת הקורונה שלחה את העובדים לעבוד מהבית וחברות נאלצו להתאים את עצמן לסיטואציה. שנתיים אחרי ועובדים רבים וגם לא מעט מעסיקים עדיין תוהים אם המעבר לעבודה מרוחקת הוא חיובי או שלילי. המעסיקים מצאו את עצמם נעים בין שני קטבים: מצד אחד חברות כמו איירביאנבי של בריאן צ'סקי וטוויטר בתקופת המנכ"ל הקודם ג'ק דורסי, שאימצו מדיניות של remote first: תעבדו מאיפה שבא לכם, לנצח. בקוטב השני נמצאת טוויטר תחת אילון מאסק, שדרש מהעובדים לחזור מיידית לעבודה מלאה מהמשרד.
אחרי גל האומיקרון בתחילת 2022 חברות ההייטק החלו בניסיונות להחזיר את העובדים אט-אט למשרדים. כשהתחילו ובהמשך גברו גלי הפיטורים נוצרה ציפיה שההנהלות יידרשו מהעובדים לשוב לעבודה מלאה מהמשרד, וכך אולי גם להחזיר לעצמן את תחושת השליטה. המציאות היתה מורכבת יותר. חברות נאלצו ועדיין נאלצות לחפש את מודל העבודה הנכון עבורה ועבור העובדים שלה.
קל לחשוב שהעובדים כולם רוצים להמשיך לעבוד מהבית לנצח. בפועל, יש מי שרוצים להמשיך לעבוד במקום שיש בו אינטרקציה אנושית. הישיבה התמידית בבית מעוררת בדידות אצל לא מעטים, בעיקר רווקים, בשעה שהעבודה מהמשרד מעניקה גם יתרונות של הפריה הדדית.
"אנשים בחברה שחזרו ליומיים-שלושה מהמשרד לא מדוכאים. יש לזה אפקט חיובי ברמה החברתית. יש גם כאלו שבחרו לחזור לחמישה ימי עבודה [מהמשרד] מרצונם", סיפר לנו עובד בחברה שמקובלת בה מתכונת עבודה היברידית, במסגרתה עובדים מספר ימים בשבוע מהמשרד ומספר ימים ממקום אחר.
גם המעסיקים מחזיקים בעמדות מגוונות בנושא. לצד אלו שמתעקשים לראות את העובדים במשרד מדי יום יש גם לא מעט שמוצאים את העבודה ההיברידית עדיפה. בחלק מהמקרים אין להם ברירה - המלחמה על טאלנטים ועובדים חזקים מחייבת אותם להכיר במציאות: "אי אפשר לגייס עובדים חדשים לחמישה ימי עבודה במשרד. הם פשוט לא מגיעים", אמרה לנו מנהלת HR שביקשה להישאר אנונימית.
לבסוף שוק העבודה ואיתו רוב תעשיית ההייטק התפשרו על מודל העבודה ההיברידית, שמנסה להפיק את המיטב משני העולמות, לא תמיד בהצלחה. לפי האתר של מפתחת התוכנה לעבודה מרוחקת build remote, נכון לתחילת דצמבר 76% מחברות ה-Fortune 100 עובדות במודל היברידי. 18% מהחברות הצהירו שהן לא מחייבות במספר קבוע של ימי נוכחות במשרד ומאפשרות גם עבודה מלאה מהבית. רק 8% דרשו נוכחות מלאה במשרדים.
למי יש סבלנות לניסויים ברווחת עובדים?
שוק העבודה בענף ההייטק, הישראלי והעולמי כאחד, נכנסים ל-2023 בסיטואציה מורכבת. משחק הצ'יקן בין המשקיעים והסטארט אפים לגבי השווי שלפיו יבוצעו השקעות חדשות דוחף את היזמים להאריך את תקופת ה-runway - פרק הזמן שבו אפשר להמשיך ולפעול על בסיס ההון מהגיוס האחרון. לתופעה הזו צפויה להיות השלכות נוספות על תנאי העבודה של העובדים, שמהווים בדרך כלל את ההוצאה המרכזית במרבית החברות.
ברוח התקופה, השוק התחיל לדקלם מסרים חדשים כמו "צריך לעשות יותר עם פחות עובדים". באווירה זו מעניין לראות האם ואיך ישתנו תנאי העבודה ב-2023, ומה יעלה בגורל נסיונות מקוריים כמו קיצור שבוע העבודה. לפני המשבר הנוכחי, שורה של חברות החלו להתנסות במעבר מחמישה ימי עבודה לארבעה בלבד, אבל קשה להאמין שבסביבה הכלכלית החדשה והלחוצה מעסיקים עדיין יהיו מעוניינים לוותר לעובדים שלהם על ימי עבודה.
מוקדם להגדיר את שבוע העבודה המקוצר כתופעה או מגמה, שכן הוא עדיין מוגדר כפיילוט וחברות שמתנסות בו פועלות להפקת מסקנות ותובנות. בשלב זה מושם מאמץ מרכזי על פיתוח דרכים למדוד את תפוקת העובדים.
גם בישראל יש חברות שמתנסות בשבוע העבודה המקוצר, או לפחות מפלרטטות איתו באמצעות הוספת ימי חופש נוספים אחת לחודש או פעם בשבועיים. אפשר להסתכל על הניסיונות האלו ככלי לשימור עובדים ולהגדלת האטרקטיביות של מעסיקים בעולם שבו העבודה ההיברידית כבר הפכה לסטנדרט. אלא שכיום הניסוי הזה מרגיש יותר כשריד לתקופה של שפע שכבר אינו המציאות בענף ההייטק. בעולם החדש והצמא לרווחיות, למעסיקים יש פחות סבלנות לניסויים ברווחת עובדים.