מתחילים להרגיש סימנים של האטה: מסקר שנערך בקרב 200 מנהלות משאבי אנוש בתעשיית ההייטק, למעלה משליש מהעובדות בחברות במעסיקות למעלה מ-50 עובדים, דיווחו על האטה כלשהי בגיוסי כוח אדם בחברה. בחלוקה לפי גודל, מחצית מאלו שעובדות בחברות שבהן יש 500 עובדים ומעלה דיווחו כי החברה מתכוונת להאט את קצב גיוס העובדים (38%) או לעצור אותו לחלוטין (13%). 38% מהמשיבות שהגיעו מחברות קטנות, שכוללות 100-500 עובדים ו-51-100 עובדים, מסרו שהן נמצאות בתהליך של האטה בגיוסים או הקפאה מוחלטת.
המצב שונה בחברות הקטנות של עד 50 עובדים - בפלח הזה כ-55% מהנשאלות סיפרו שהן ממשיכות בקצב הגיוסים הרגיל.
את הסקר ערכה AL Consultants, חברת ייעוץ בתחום משאבי אנוש, באמצע חודש מאי. "אנחנו רואים שהחברות הגדולות שמרניות יותר, אלו חברות אחרי סבבי גיוס גדולים מאוד והן חייבות דין וחשבון למשקיעים, הן צריכות להתנהל באופן מאוד אחראי. הן עושות צעדים בוני אמון מול המשקיעים להראות שהן נערכות מראש לכל תסריט בשוק. בנוסף, אלו חברות עם הרבה עובדים וההוצאות שלהן כבדות ובשבילן הסנטימנט בשוק הוא הזדמנות להתייעל", מסבירה איה לחמי, מנכ"לית החברה.
כשבודקים את סטטוס גיוסי כוח האדם בחברות לפי סבבי הגיוס שלהן נמצא כי חברות בסבב A בלטו יותר בצמצומים: כ-29% מהחברות האטו את הגיוסים ו-6% הקפיאו אותם לחלוטין. בסבבי הגיוס המאוחרים של C ו-D התמונה שונה, כאשר 38% מהחברות בסבב D טוענות שהן דווקא מאיצות את קצב הגיוסים ו-69% מהחברות בסבב C ממשיכות לגייס כרגיל. גם רוב החברות שנמצאות בשלב הסיד מגייסות כרגיל.
איה לחמי: "חברות גדולות עושות צעדים בוני אמון מול המשקיעים, להראות שהן נערכות מראש לכל תסריט בשוק. בנוסף, אלו חברות עם הרבה עובדים וההוצאות שלהן כבדות ובשבילן הסנטימנט בשוק הוא הזדמנות להתייעל"
"סבב C הוא בדרך כלל סבב גדול, שמצריך הרבה מאוד גיוסי כוח אדם ובאופן טבעי שם רואים פחות האטה בגיוסים. זה השלב של הצמיחה המוגברת (Hyper growth), זה סבב גיוס מאוד גדול והציפייה של המשקיעים זה גיוס הון אנושי כדי ליצור פיתוח של מוצר ומתן מענה ללקוחות. חברה שלא תגדל בשלב הזה עלולה להתרסק", מסבירה לחמי.
מבחינת התכנון התקציבי שמוקצה למשאבי אנוש ורווחה, כ-42% מהמשיבות שמגיעות מחברות שבהן עובדים 500 אנשים ומעלה דיווחו כי הן בוחרות כעת לצמצם את התקציבים, בעוד רוב החברות עם 500 עובדים ומטה, מעדיפות לשמר את התקציבים כפי שהם. מעטות דיווחו כי הן מגדילות את התקציב. לא מדובר בתקציב של שכר והטבות, אלא בתקציבים שמיועדים לפעילות של רווחה, פיתוח מנהלים, תהליכי מיתוג מעסיק, תהליכים של מחוברות ארגונית וכו'.
"מדובר בצמצום של התקציב פר עובד, ושוב רואים את השמרנות של החברות הגדולות מול המשקיעים, כלומר הן גם שמרניות בגיוס עובדים חדשים וגם בניהול כוח האדם הקיים. הן מחפשות לחסוך במקומות שלא פוגעים ישירות בליבה העסקית של הארגון וכנראה שיש צמצמום של תקציבים במחלקות נוספות ולא רק משאבי אנוש. זה מלמד אותנו שיש רחש של זהירות בעיקר בחברות הגדולות", מסבירה לחמי.
השאלה האחרונה בסקר הייתה שאלה פתוחה לגבי הקשיים המשמעותיים של מנהלות כוח האדם היום ו-42% מהן השיבו שהשאלה שאיתה הן מתמודדות היום היא איך להתנהל עם תקציבים מצומצמים ועדיין לשמור על טאלנטים, ליצור את הגיבוש והמחוברות לארגון.
מדד נוסף לבדיקת הדופק של התעשייה הוא הדאגה מהכיוון שאליו הולכת הכלכלה. נראה שהמגזר המוטרד ביותר הן חברות בסבב D, הן כשמדובר בהנהלות והן בעובדים. כ-56% מההנהלות בסבב הזה העידו שהן מודאגות במידה רבה מאוד ו-0% השיבו שהמצב לא מדאיג אותם בכלל. באופן כללי בכל סבבי הגיוס, העובדים מודאגים הרבה פחות מההנהלות והעובדים הכי מודאגים הם אלו שעובדים בחברות סיד.
איה לחמי: "סבב C בדרך מצריך הרבה מאוד גיוסי כוח אדם, ובאופן טבעי שם רואים פחות האטה בגיוסים. זה השלב של הצמיחה המוגברת והציפייה של המשקיעים זה גיוס הון אנושי. חברה שלא תגדל בשלב הזה עלולה להתרסק"
"אנחנו רואים שהעובדים לא מודאגים, ככל הנראה הם בטוחים ביכולת שלהם למצוא עבודה במקום אחר בעת הצורך. באקלים של השוק היום הביקוש לעובדים עדיין עולה על ההיצע והעובדים יודעים שעדיין יש להם אופציות" מסבירה לחמי.
