לפני שלושה שבועות פירסם מארק צוקרברג את הודעת הפיטורים הרשמית של חברת מטא, שפגעה ב-11 אלף עובדים המהווים 13% מכוח העבודה של החברה. הוא לא פירט את פרופיל המפוטרים, למעט מחלקה אחת – מחלקת הגיוס, שנפגעת באופן טבעי בגלל הורדה משמעתית ביעדי הגיוס של השנה הבאה.
היקף הפיטורים בישראל עמד על כ-70-100 עובדים על פי הערכות לא רשמיות, ומתוכם פוטרו עשרות מגייסות. מחברת מטא ישראל סירבו להגיב על המספרים. גם אמזון וגוגל התחילו את סבב הפיטורים שלהן במגייסות, בעיקר מגייסות חיצוניות. אם לפני שנה חברות לא הצליחו לגייס מספיק מגייסות כדי לאייש את עשרות ומאות המשרות הפתוחות, עתה נראה שהמגייסות הפכו למחפשות עבודה בעצמן.
לפי פלטפורמת הגיוס ZipRecruiter, באפריל השנה פורסמו בארה"ב למעלה מ-10,000 משרות גיוס בתחום הטק, יותר מכפול מהשנה הקודמת, כשבאוקטובר המספר צנח לכ-2,500 מודעות בלבד. בתוך פחות מחצי שנה נחתכו הביקושים למגייסות ב-75%.
"המגייסות מפוטרות בשנייה"
גם בישראל נראה שהראשונות לשלם את מחיר המשבר הן המגייסות. "חברה שצריכה לגייס 150 עובדים זקוקה למגייסת מנוסה. ואם מגייסת מטפלת בממוצע ב-15 משרות פתוחות, החברה צריכה עשר מגייסות. זה הגיע למצב שאם חיפשו מגייסת עם חמש שנות ניסיון, התפשרו גם על שלוש והיא קיבלה 20 אלף שקל בחודש. אלו סכומים שלא הכרנו מעולם, גיוס זה לא תפקיד ששילמו עליו הרבה כסף", אומר ל-tech12 אייל סולומון, מנכ"ל אתוסיה, חברת השמה להייטק וביוטק. "עכשיו המגייסות ירדו לתחתית שרשרת המזון כי הן הנפגעות הראשונות. מספיק שחברה עוצרת גיוסים או מורידה את יעדי הגיוס והן הראשונות ללכת".
לדברי סולומון, "בתקופת הבועה הפכו המגייסות להיות דבאופסים (DevOps), אנשים יקרים ונדירים. השוו אותן לדבאופס כי חטפו אותן מכל מקום והשכר שלהן עלה בצורה בלתי נתפסת. מישהי שהייתה רגילה לקבל 15 אלף שקל בחודש קיבלה הצעות עבודה של 25 ואפילו 28 אלף שקל".
לדברי אייל סולומון, "עכשיו המגייסות ירדו לתחתית שרשרת המזון כי הן הנפגעות הראשונות. מספיק שחברה עוצרת גיוסים או מורידה את יעדי הגיוס והן הראשונות ללכת"
השכר של המגייסות ושאר תפקידי HR לא רק שירד לעומת שנת הבועה 2021, אלא גם לעומת רמתו ב-2020. כך למשל מנהלת גיוס בכירה עם 8-6 שנות ניסיון תקבל היום הצעות בשכר של 18-16 אלף שקל בחודש, לעומת 36-23 אלף שקל בשנה שעברה ושכר שנע בין 16 ל-21 אלף שקל ב-2020. מנהלת משאבי אנוש עם ניסיון של שנתיים עד חמש קיבלה ב-2020 שכר שנע בין 22 ל-25 אלף שקל, אשתקד הוא זינק ל-28-30 אלף שקל וכעת ירד ל-21 עד 23 אלף שקל בחודש.
לדברי סולומון, "המגייסות היו מקופחות במשך שנים ולא השתכרו בהתאם לתרומה שלהן לארגון. הן נותנות הצעות שכר של 35 ו-40 אלף שקל כשהן עצמן משתכרות 15 אלף שקל. בשנה שעברה הן הגיעו לתגמול ראוי ואמיתי והחזרה אחורה היא מצב לא הגון כלפיהן. השכר שלהן צריך להיות מאוד קרוב לשכר הממוצע בארגון, ללא קשר לבועה או לא בועה".
האם משרות הגיוס נפגעו יותר ממשרות אחרות בחברות הטק?
סולומון: "בהחלט. גם כי זו משרה שעלתה בצורה מאוד חדה והירידה חדה בהתאם. גם במשברים קודמים, התפקיד הזה גם היה הראשון להיפגע אבל השוני הוא שהפעם יש סיטואציה של בועה שהתנפחה לממדים שהשכר עלה לגבהים שאף פעם לא ראינו ולכן הנחיתה תהומית".
איך אתה מסביר את הירידה בשאר תפקידי ה-HR? הרי דווקא חברות מפטרות צריכות עמוד שדרה חזק של טיפול בכוח האדם הנותר.
"זה אותה משפחה - אם מקטינים את כמות העובדים אז מקטינים את הצורך במשאבי אנוש. אם במחלקות אחרות אפשר לשקול אם אפשר לפטר, בגיוס אין מה לחשוב - אם לא מגייסים, לא צריך מגייסות. אבל בעיניי זה מעיד מה חשוב לארגון ומה לא. להפחית את כמות מנהלות משאבי האנוש זו אמירה שכרגע יותר חשוב פיתוח, מוצר ודליברי ואילו הצרכים של העובדים פחות חשובים".
"צריך לגייס בהיגיון"
"אני יועצת מעל 30 שנים בתקופות שהשוק היה בעליות והתפוצץ מכסף ובמשבר הסאבפריים וקריסת התאומים. יש לקח שהחברות אף פעם לא לומדות – כשהשוק גבוה הן מגייסות מועמדים עם משכורות ותנאים לא הגיוניים וכשהשוק יורד הן מקצצות בטירוף", אומרת ניל"י גולדפיין, משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG, ומומחית למנהיגות וניהול בעולם של הפרעה. "המטוטלת לא צריכה להיזרק לשום קיצון, צריך לגייס בהיגיון ובצניעות גם כשהשוק עולה וגם כשהוא יורד. מגייסות הן תפקיד שקל לגייס אותו ובאותה הקלות לפטר. בתקופות נורמליות חברה משתמשת במגייסות ובשירותי אאוטסורסינג. האיזון הזה הופר בשנה שעברה ושכרו הרבה מאוד מגייסות. עכשיו המצב חוזר לנורמה".
האאוטסורסינג הוא גם גורם שמקדם את הפיטורים של המגייסות? אפשר תמיד לעבור לערוצי גיוס אחרים?
"בהחלט".
איך את מסבירה את הפגיעה בכלל תפקידי ה-HR שדווקא בתקופות של פיטורים אמור להיות חשוב עוד יותר?
"יש תפיסת עולם לא חדשה שמי שצריך לטפל ב-HR אלו המנהלים הישירים, וה-HR והתהליכים הגדולים והטרנספורמטיביים בארגון נתפסים כמותרות. הצמצום של אנשי ה-HR מראה שהמעמד של ה-HR חלש למרות שחשבנו שהוא התחזק בקורונה. זה תפקיד שנוטים שוב ושוב לזלזל בו מתוך חוסר למידה. מפטרים את ה-HR במקום להחזיק תשתית של צמיחה לאנשים. כשהשוק יחזור למעלה, מי שלא יטפל במשאבי האנוש ישלם את המחיר".
איזה מחיר?
"חברות עם יחס חזק לטאלנטים יזכו במועמדים טובים כשהשוק יעלה בחזרה. אם לא בונים תשתית של משאבי אנוש בארגון, השוק ידע שזה ארגון שלא משקיע בעובדים. עדיין יש עובדים וכולם יודעים מה קורה, זה לא סוד שאפשר להחביא אותו".