נתחיל מהבעיה: לפי הסטטיסטיקה של הלמ"ס כפי שפורסמה בדוח נשים בהייטק 2022 של רשות החדשנות - מתוך 361.5 אלף מועסקים בהייטק בשנת 2021, מספר הנשים היה רק 120.7 - 33.4%. רק 22.6% מתוך המנהלים הבכירים הן מנהלות, ושיעור הנשים המועסקות בתפקידים טכנולוגיים עומד על רמה נמוכה של 28% (נכון ל-2019, השנה האחרונה שבה יש נתון בלמ"ס). זו עלייה מאוד מתונה מאז 2012 אז היו 26% נשים בתפקידי ליבה.
לא נרחיב על הגורמים המוכרים שהובילו למצב, החל מלימודי מקצועות מדעיים בתיכון, דרך שירות צבאי ביחידות טכנולוגיות ועל התיקונים שנדרשים להיעשות בשלבים האלה. בשורה התחתונה המצב לא שוויוני ובעוד שיש חברות טק, שחיות בשלום עם שיעור נשים נמוך ואפילו נמוך מהממוצעים בתעשייה - יש חברות ששאפו והצליחו להגיע לתיקון עמוק ולשוויון מלא של ייצוג נשים בחברה - תוך הצבת KPIs ברורים על שיעור הנשים בחברה והמנהלות בה.
Eleos Health היא חברה צעירה, עם 75 עובדים, ולכן משימת השוויון פשוטה יותר מאשר חברה עם 500 עובדים ששם התהליך אורך יותר זמן. ובכל זאת בתוך כשמונה חודשים הצליחו בחברה להעלות את שיעור הנשים בפיתוח מ-25% ל-35%, והיעד הוא להגיע ל-40%-50% נשים בפיתוח ו-50% נשים בכלל החברה.
"אם ההנהלה לא מתאבדת על זה, זה קשה מאוד", טוען אלון יופה, מנכ"ל ומייסד משותף ב-Eleos Health. "מההנהלה זה מחלחל למטה, וכשכל החברה יודעת שזה חשוב להנהלה, זה עובד. זה עניין של מיינדסט - כשמגדירים את זה כיעד חשוב מצליחים יותר".
אלון יופה, Eleos Health: "הביצועים של החברה יותר טובים. מגוון הסגנונות הוא קריטי, הדרך שבה אנשים ניגשים לבעיות יותר מגוונת. גם המשקיעים שלנו מסתכלים על זה - בסבב הגיוס האחרון זה ממש היה אחד הנושאים שדובר עליהם בפגישות"
"אנחנו עוקבים אחרי המספרים מהיום הראשון של החברה ולפני שמונה חודשים נכנסנו לתוכנית מואצת והדבר הראשון היה הצבת יעדים", מסביר יופה. "האתגר המרכזי הוא תחום הפיתוח ועשינו שם כמה דברים. נכנסו עמוק לקהילות שונות של נשים, למשל 'נשים בהייטק', שם יש טאלנט טכני ולא טכני.
"פירסמנו שם משרות, עשינו להן אירועים והגענו לאירועים שלהן. אנחנו דוחפים קדימה קורות חיים של נשים ומביאים אותן לראיונות. בתהליך הגיוס באמצעות חבר מביא חבר עשינו הרבה הסברה כדי להביא הפניות של נשים".
זה כולל גם פרסים גבוהים יותר להפניות של נשים?
"אנחנו לא נותנים פרסים כספיים להפניות. זה בעיקר הסברה ודחיפה שמגיעה מהמנהלים. כשהעובדים רואים שזה מעסיק אותי כל יום וכל היום ואני מדבר על זה - זה קורה".
תעדפתם את שיעור הנשים בחברה על פני יעדים אחרי?
"ביעדי הגיוס, חד משמעית כן והיינו מוכנים לשלם את המחיר של זמן גיוס ארוך יותר כדי להגיע ליעדים שלנו. וזה מחיר במרכאות, כי לא התפשרנו על האיכות".
אילו פעולות נוספות הזיזו את המחט אצלכם?
"המון עבודה של המגייסים והמגייסות, ישיבות סטטוס כל שבועיים על כמות הנשים שיש בפאנל (משפך הגיוס - ר"ס), זה להבין אם יש ירידה בכמות הנשים ולמצוא את הסיבה למה, לבדוק את תהליכי המיון. הבנו שבראיונות, לנשים חשובה מאוד היציבות של החברה, אז אנחנו מדברים על מסלול ההמראה הארוך של החברה (ה-runway - ר"ס).
"כשאני מראיין אני מספר שיש לי ילדים ואני נמצא איתם אחר הצהריים, וכולם רואים שזה בסדר שהמנכ"ל יוצא מוקדם כדי להיות עם הילדים, יש אצלנו אבות שיוצאים לחופשות לידה. כל התרבות הארגונית הזו צריכה לבוא לידי ביטוי בראיון.
"בנוסף יש תהליך באונבורדינג שאנחנו קוראים לו 'buddy', שזו מישהי מתוך החברה שמלווה ותומכת בעבודה החדשה. שילבנו הרבה יותר תכנים תרבותיים סביב יום האישה והמשפחה, שזה ימים שפחות ציינו בעבר וזה משפיע לטובה על השיח והתרבות בארגון".
למה זה כל כך חשוב לך?
"אני רואה את ההשפעה בפועל: הביצועים של החברה יותר טובים. מגוון הסגנונות הוא קריטי, הדרך שבה אנשים ניגשים לבעיות יותר מגוונת. והאווירה ברמת התרבות יותר כיפית מאשר עבודה בתוך קבוצה הומוגנית. גם המשקיעים שלנו מסתכלים על זה - בסבב הגיוס האחרון זה ממש היה אחד הנושאים שדובר עליהם בפגישות".
"לא רצינו לעשות העדפה מתקנת"
אירנה רחמני, מנהלת גיוס משאבי אנוש בחברת יוטפו (Yotpo) אומרת שזה יותר מפרויקט, זו מדיניות. "ראינו שיש רוב משמעותי לגברים וניסינו להבין מה גורם לזה ומה יוביל אותנו למקום שווה יותר ובלי להתפשר על האיכות. לא רצינו לעשות העדפה מתקנת רק כדי לשרת את המטרה השיוונית".
מ-2019 ועד היום הצליחו ביוטפו להעלות את מספר שיעור הנשים המנהלות מ-25% ל-39% ואת מספר הנשים בפיתוח מ-43% ל-46%.
הפעימה הראשונה היתה בצד של המגייסים והמנהלים המגייסים, לפי רחמני. "נשענו על מחקרים שמצאו שתיאורי משרה עם המון דרישות חובה מלחיצות נשים, שנוטות להגיש מועמדות רק אם הן עונות על כל הדרישות בעוד גברים מגישים מועמדות כשהם עונים על דרישה אחת. חשבנו איך להדגיש את הדברים החשובים ביותר, לקצר את הדרישות ולנסח אותן בשפה יותר גמישה. מדגישים מה דרישת חובה ומה יתרון".
וזה עובד?
"קשה לי לענות באחוזים אבל זה העלה את כמות המועמדות והמתקבלות. כשבונים את תהליכי הגיוס יש משמעות למי שפוגש את המועמד, כשהמועמדים פוגשים מראיינים מגוונים: צעירים, מבוגרים, גברים ונשים – זה מאפשר להם להתחבר ליותר סוגים של אנשים.
"אנחנו גם מקפידים שתהיה אישה בתהליך הגיוס. כשאישה מתראיינת רק אצל גברים זה משדר סביבת עבודה מאוד גברית. נוכחות של אישה ממחישה את המגוון. בסוף התהליך יש סיכום של כל המראיינים ויש מגוון דעות וזה עוזר להוריד הטיות שקיימות בראיונות".
אירנה רחמני, יוטפו: "נשענו על מחקרים שמצאו שתיאורי משרה עם המון דרישות חובה מלחיצות נשים, שנוטות להגיש מועמדות רק אם הן עונות על כל הדרישות. חשבנו איך להדגיש את הדברים החשובים ביותר, לקצר את הדרישות ולנסח אותן בשפה יותר גמישה"
כמו באילוס, גם ביוטפו מחפשים את הנשים בצורה פרואקטיבית בפורומים וקבוצות נשים כדי לפרסם שם משרות. הם משתתפים בפעילויות כמו "שבוע הנערה" כדי להעביר את המסר שהחברה שיוונית ומקדמת נשים.
איך קידמתם יותר נשים לתפקידי ניהול?
"בתחילת 2022 עשינו פרויקט בשם 'נובה' שאסף 30 נשים מכל המחלקות והגאוגרפיות של החברה בתמיכה וליווי של ההנהלה. מטרת הפרויקט היתה לפרק את כל המרכיבים המשמעותיים בלייף סייקל של עובדת ולהבין אילו חסמים יכולים ליצור פער מגדרי. אם זה שעות עבודה וגמישות, או נשים שמרגישות שאין להן מקום לדבר על השאיפות שלהן.
"אלו היו מפגשים חופשיים שבכל אחד דנו בנושא אחר: הזדמנות לפיתוח ומעברים פנימיים, איזון בית ומשפחה, נושא על החיים והתרבות במשרד, מה יגרום לי להרגיש בסביבה נוחה ומקדמת, כל נושא ההריון וחופשת הלידה, אילו הטבות נותנים לנשים ואיך מאפשרים להן האריך חופשת לידה ולחזור בהדרגה לעבודה.
"באירוע השיא של נובה היה האקתון שבו המשתתפים בנו רשימה של 27 יוזמות שונות שהולכות להיות מיושמות בחברה החל משנה שעברה. למשל לוודא שיש ייצוג שיווניו של נשים וגברים במדיה ובסושיאל מדיה, לשים את המנהלות בקדמת הבאה ושיתראיינו וירצו ויתנו השראה לנשים אחרות. גם בעולמות הדאטה והמוניטורינג אנחנו בודקים ברמה היומיומית במטרה לוודא שאין פער בשכר ומה אחוז הנשים והגברים במחלקה ובניהול".
בחברת מינט מדיה, לה 450 עובדים בתל אביב, ניו יורק, לונדון ואסיה, הצליחו להגיע לשוויון מגדרי ואף יותר מזה בתוך חמש שנים, תוך שימת דגש רב על שימור הנשים בארגון לאחר הגיוס, ולא רק על תהליך הגיוס עצמו.
ב-2018, שיעור הנשים בחברה עמד על 20%, ובתפקידים טכנולוגיים הועסקו 28% נשים. ב-2023, שיעור הנשים עלה ל-51% וייצוג הנשים בתפקידים טכנולוגיים עלה ל-54%. שיעור הנשים בתפקידי ניהול בישראל עומד על 39% ובכלל החברה על 34%.
המספרים האלה התגשמו בחברה כי ערך השיוויון המגדרי היה חשוב להם, מסבירה טהר קייט, סמנכ"לית פיתוח ארגוני במינט מדיה (VP Organizational Development): "יש מחקרים שמנסים להראות קשר בין גיוון בחברה לבין שורת הרווח שלה, אבל גם המחקרים המתקדמים ביותר לא הצליח להוכיח את הנסיבתיות. לנו זה היה חשוב בערכים שלנו ולא מסיבות אחרות. זו אסטרטגיה שכל החברה נרתמה אליה - המנכ"ל, ההנהלה, צוות משאבי אנוש והעובדים. זו לא עוד יוזמה בחברה.
"ב-DEI - Diversity, Equity and Inclusion, מרכיב ה-E, שהוא ההוגנות מאוד חשוב. זה אומר שהחברה צריכה לעשות תהליכים, מערכות ומנגנונים שיעזרו לגשר על פערים מגדריים, מה שנקרא ליישר את המגרש".
דוגמה למנגנון כזה שיצרו במינט מדיה הוא תוכנית בשם Pave the Path לפיתוח נשים לתפקידי מנהיגות. "יצרנו קבוצה של נשים שזיהינו אצלן פוטנציאל מנהיגותי ואגדנו אותן לקהילה שמקבלת כלים, הכשרות וידע, מנטורינג וקאוצ'ינג", מספרת קייט. "כדי לגשר על הפער בתפקידי ניהול צריך לסלול תוכניות שמאפשרות צמיחה של נשים בארגון".
פרקטיקה נוספת שהוכחה כמקדמת הכלה והוגנות היא ERG - Employee Resource Group. מדובר בקבוצות מאגדות של אנשים בארגון עם אינטרס או זהות משותפים במטרה לקדם אותם. במינט מדיה הקימו קבוצה כזו שמגובה על ידי ההנהלה ומקדמת את האג'נדה הנשית בתוך הארגון ומחוצה לו, כמו יצירת שותפויות עם ארגונים שתומכים בנשים בספורט ופיתוח תוכנית מנטורינג. "הקהילה הזו קבלה ייעוץ והכוונה של צוות ה-HR, וזמן וכסף כדי להוציא את התוכניות שלה לפועל" מוסיפה קייט.
טהר קייט, מינט מדיה: "כל התהליכים שנוגעים לנשים מובלים על ידי נשים, וזה קריטי בעיניי. ההחלטות שקשורות בנשים לא מתקבלות עבורן. למרות שהמאמץ הוא משותף גם לגברים, ההובלה היא נשית"
קייט אומרת שלחברות יש נטייה לחשוב שצריך לפתח תוכניות כאלה רק כשיש מספיק נשים בארגון, "אבל לדעתנו הגיוון בשלב הגיוס וההכלה בשלב שבו כבר יש עובדות בחברה, הולכים יד ביד. את התוכניות האלה עשיתי גם כשאחוז הנשים בחברה היה נמוך. אם רוצים להגדיל את ייצוג הנשים צריך להתחיל בקידום ההכלה, כי אם משקיעים בגיוס, אז צריך לתמוך בנשים ולתת להן להרגיש שיש להן קול והן יכולות להתקדם בחברה.
"ועוד משהו מאוד חשוב, כל התהליכים שנוגעים לנשים מובלים על ידי נשים, וזה קריטי בעיניי. ההחלטות שקשורות בנשים לא מתקבלות עבורן. למרות שהמאמץ הוא משותף גם לגברים, בקבוצת ה-ERG יש גם גברים וכולם מכוונים לאג'נדה של קידום נשים. אבל ההובלה היא נשית".
בכל זאת, איך מגדילים את המספרים בשלב הגיוס?
"צריך להגדיל את הטאלנט פול (פוטנציאל המועמדים - ר"ס) ולשנות את התפיסה שאם יש משרה שלא מצליחים לגייס אליה נשים, זה לא בגלל שאין נשים מקצועיות ומנוסות, אלא שצריך להגיע אליהן. כשיצרנו את קהילת הנשים שלנו הבנו שיש נטוורקינג חזק בקהילות של נשים, אירועים ומיטאפים שיש בהם נשים מדהימות ושאנחנו יכולים להיות חלק בהם. יש אירועים ספציפיים לנשים בחופשת לידה שיש שם טאלנטנים".
פעולות נוספות שמקדמות גיוס של נשים, הוזכרו כאן על ידי המנהלים הנוספים וכוללות פרסום מודעות דרושים בקבוצות של נשים בתעשייה, ניסוח תאור המשרה וניהול תהליך גיוס מותאם.
"בנוסף, איתרנו קבוצה של בוגרות תואר במדעי המחשב וגייסנו אותן אלינו, הן עוברות הכשרה של שלושה חודשים, כך הן מקבלות את הניסיון ולאחר מכן משתלבות בצוותי הפיתוח. באופן הזה הכנסנו 15 בוגרות מדעי המחשב לחברה".