"פעם היה נס קפה וקפה שחור. היום כשאתה נכנס לבית קפה, אתה צריך למלא שאלון והוא לא נגמר בסוג הקפה, זה ממשיך גם לסוג החלב, אם זה דל שומן או דל לקטוז, סויה או שיבולת שועל. כמעט בכל מוצר או שירות ניתנת היום אופציית בחירה ואני חושב שכך צריכות להיות גם חבילות התגמול", אומר אבי ניר, מנכ"ל חברת הייעוץ COMPVISION, המתמחה בתגמול ושכר. "אנחנו מתחילים לראות בחלק מחברות ההייטק, שהן מציעות לעובדים חבילות שכר שהן יותר מותאמות אישית, כלומר, לעובד ניתנת זכות הבחירה אם הוא מעדיף להגדיל את מרכיב השכר או מרכיב האופציות, לפי ההעדפות האישיות שלו".
התגמול בהייטק במרבית המקרים אינו מורכב רק משכר, אלא גם מחבילת אופציות שביום מן הימים אמורה להיות, אם החברה תצליח, נכס ששווה הרבה מאוד כסף. בנוסף לשכר ולאופציות, חברות רבות מציעות גם בונוסים ולעיתים אפילו מענק חתימה.
אבל כפי שגילו חלק מהעובדים בחודשים האחרונים, עם המחיקות בבורסה של חברות שהונפקו, עם אופציות לא הולכים למכולת. רבים מצאו את עצמם בחודשים האחרונים "מחוץ לכסף". התופעה גרמה לכך שעובדים מעדיפים לעיתים לקבל רכיב שכר משודרג, על חשבון פחות אופציות. זה אופיניי גם לחברות שכבר גייסו סבב משמעותי ולכן הציפייה להנזלה מיידית ודרמטית מצטמצמת. המעסיקים, כמובן, מגיבים במהירות לדרישות השוק ומגמה חדשה בחברות הייטק מאפשרת לעובדים לבחור את חבילת התגמול שלהם – אם היא מוטת שכר או אופציות.
"יש מנעד שאפשר לשחק איתו"
"לפני שאנחנו נותנים הצעה לעובד, אנחנו שואלים אותו למה הוא רוצה לעשות אופטימיזציה, לשכר או למניות; כי אנחנו לא מכירים את העובד ולא יודעים אם יש לו לחצים פיננסים והוא צריך יותר את הכסף. בהתאם לתשובה שלנו אנחנו בונים את ההצעה שלנו כדי למקסם את מה שחשוב לו. ועדיין, גם אם הוא בחר לקבל יותר שכר, אין מצב שבהצעה הוא לא יקבל סכום משמעותי במניות", מסביר יוסי תאגורי, יזם סדרתי ו- VP Engineering בחברת ZipRecruiter, חברה בתחום התעסוקה הדיגיטלית, שנסחרת בנאסד"ק.
"כשמעסיק חושב על ההצעה לעובד הוא חושבת במושגים של Total Compensation (TC), כולל אופציות בחברה פרטית או מניות בחברה ציבורית, שכר חודשי, בונוס שנתי, מענק חתימה וכו', ויש מנעד שאפשר לשחק איתו. אם החלטנו למשל שמתכנת שאנחנו מאוד מעריכים צריך לקבל 300 אלף דולר בשנה, לנו כמעסיק, זה לא משנה איך נגיע לזה, אנחנו יודעים להגיד איזו חבילת מניות אפשר לתת לכל לבל (level) ואנחנו מביאים בחשבון מה יקרה בשנים הבאות, איזה העלאות שכר הוא יקבל ובהתאם גם מה גובה הבונוס והעובד רואה את הסימולציה הזו".
תאגורי מדבר על מניות ולא על אופציות משהו ש-ZipRecruiter היא חברה נסחרת, ולכן המניות שמקבל העובד, גם אם הן חסומות למכירה למשך תקופה, זה עדיין נכס עם שווי ודאי (RSU). "זה כסף אמיתי בהשוואה לאופציות בסטארט אפ, שיכולות להיות שוות הרבה מאוד כסף יום אחד, או להיות חסרות ערך בכלל", מוסיף תאגורי. מנגד, הוא מודה שהירידות החדות בשווי החברות הנסחרות הביאו את העובדים לחשוב מחדש על מרכיב האקוויטי בשכר, בין אם מדובר באופציות או מניות.
"אנחנו רואים את זה", מסביר תאגורי, "לפני חצי שנה אנשים התנפלו על המניות ובגלל הסנטינמט הנוכחי בשוק אנחנו רואים יותר אנשים שמעדיפים למקסם את השכר לעומת המניות. כשמניה העולה, רואים את העובדים שלקחו יותר שכר מדוכדכים יותר. אבל אם נחזור לדוגמה של המתכנת שאנחנו רוצים לשלם לו 300 אלף דולר בשנה - כשמחיר המניה נמוך, הוא פשוט יקבל יותר מניות שיביאו אותו לסכום הזה. ה-TC שמקבל העובד נשאר אותו הדבר וזה לא משנה אם המניה למעלה או למטה".
יוסי תאגורי, ZipRecuiter: "לפני חצי שנה אנשים התנפלו על המניות ובגלל הסנטינמט הנוכחי בשוק אנחנו רואים יותר אנשים שמעדיפים למקסם את השכר לעומת המניות. כשמניה העולה, רואים את העובדים שלקחו יותר שכר מדוכדכים יותר"
מצד שני, דווקא הירידות הן הזדמנות מצוינת לקבל חבילת מניות גדולה. האפסייד יותר גדול, לא?
"בדיוק. העובד צריך לאמץ חשיבה ארוכת טווח, כי במילא לוקח 4 שנים עד שאפשר לממש את המניות ולקבל את הטבת המס (לשלם מס על רווח הוני בשיעור 25% ולא שיעור מס שולי על הכנסה, לפי מדרגת המס האישית, שיכולה להגיע ל-50% - ר"ס). צריך להעריך את מצב החברה בעוד כמה שנים ואם הוא יהיה יותר טוב מהמצב שלה ביום שהעובד התחיל לעבוד בה. אי אפשר למדוד השקעות בבורסה בחצי שנה".
אפשר לצייר פרופיל של עובד שמעדיף יותר אופציות/מניות לעומת עובד שמעדיף את מרכיב השכר?
"ישנה השפעה של השוק אבל זה בעיקר נובע מהמצב הסובייקטיבי של כל עובד ומהתנאים הכלכליים שלו בבית. יש עובדים שעוזרים להורים שלהם או שיש להם ילדים והם צריכים את הכסף, יש עובדים שיש להם הלוואות מטורפות שהם צריכים להחזיר. זה מאד אישי. ויש גם את נושא האמונה בחברה. עובד בסטארט אפ לפני האקזיט, שבוחר לקבל רק שכר, אמור לפעמים להדליק נורה אדומה שאולי הוא לא מאמין במוצר של החברה".
אבי ניר מסכים עם תאגורי: "הנתונים הדמוגרפיים, כמו הגיל, המצב המשפחתי וכו' - כמעט לא רלוונטיים לבחירות של העובדים. יש בני 40+ מסודרים עם הון משפחתי ויש כאלה שצריכים לשלם שכר דירה. המצב הפיננסי בבית הוא המשמעותי ויש מרכיב חשוב נוסף של שנאת או אהבת סיכון. אוהב סיכון מובהק ירצה לקבל שכר מינימום ושהאופציות יהיו מרכיב מרכזי בשכר, זו כמובן רק דוגמה קיצונית כי בהייטק אין באמת שכר מינימום. מצד שני ישנם עובדים שאוהבים את היציבות ולא מחפשים את החלום. הם ילכו לעבוד בגוגל ופייסבוק ויקבלו RSUs בידיעה שהם מוותרים על חלום האקזיט אבל הם מקבלים מניות עם ערך עם סיכוי גבוה שיהיה להן ערך גם בעוד כמה שנים".
אבי ניר, Compvision: "אוהב סיכון מובהק ירצה לקבל שכר מינימום ושהאופציות יהיו מרכיב מרכזי בשכר, וזו כמובן רק דוגמה קיצונית כי בהייטק אין באמת שכר מינימום. מצד שני ישנם עובדים שאוהבים את היציבות ולא מחפשים את החלום. הם ילכו לעבוד בגוגל ופייסבוק ויקבלו RSUs בידיעה שהם מוותרים על חלום האקזיט, אבל מקבלים מניות עם ערך"
לדבריו של ניר התמהיל של המצב הכלכלי בבית, שנאת סיכון והסנטינמט בשוק ההון הם הגורמים שמשפיעים על הבחירות של העובדים. "אחרי משבר הדוט קום של שנות האלפיים, האופציות לא היו מדוברות כל כך, ועד לפני כמה שנים זה גם לא היה סיפור גדול. בשנים האחרונות עם כל ההנפקות והיוניקורנים הן הפכו ללהיט גדול, ובהחלט יכול להיות שאנחנו נכנסים לתקופה שבה העובדים יתלהבו פחות מהאופציות".
זה נשמע הגיוני שעובדים יוכלו לבחור את חבילת התגמול שלהם, אז למה זה עדיין לא הסטנדרט?
"בשנים הבאות אני מאמין שנראה את מגמת הבחירה מתעצמת. בכל תחום אחר הבחירה והצעות השכר גם יהיו כאלה. אבל צריך להבין גם את הקושי לנהל את זה, יש חשש מה קורה בארגון שבו לכל עובד יש חבילת שכר שונה, אנשים יתחילו להשוות תנאים, שמאוד קשה להשוות ביניהם. יהיו עובדים שיבחרו הרבה אופציות שאולי ייצאו מהכסף ויהיו להם טענות כלפי החברה שלא נתנה להם מספיק ידע והסברים לגבי הסיכון שיש באופציות. או להיפך, אם תהיה הצלחה גדולה יהיו עובדים שירוויחו הרבה יותר מהאחרים. שוויון הוא גם ערך – יש ציפיה שעובדים יתוגמלו באופן שווה על פי רמת הכישורים והניסיון כמובן, ואם נותנים לעובדים את הבחירה קשה לדעת אם השוויון הזה מתקיים.
"כשחברה מציעה לעובד לבחור את המסלול שלו, היא מתחברת לערך שמאוד חשוב היום בעולם התעסוקה – ערך הבחירה. היכולת לבחור היא מאוד משמעותית. לבחירה יש הרבה צדדים חיוביים, אבל גם צדדים פחות נעימים. בזמנו ועדת בכר פתחה את שוק קופות הגמל וקרנות הנאמנות לתחרות ולאנשים ניתנה הבחירה מה לעשות עם הכסף שלהם. אבל איך הם אמורים לבחור? עובדי ההייטק כיום הופכים לסוג של מנהלי השקעות ולרובם אין את הכלים או הכישורים להיות כאלה".
"העובדים עושים לחברה בדיקת נאותות"
חברת BeeHero, שפתחה פלטפורמה שאוספת נתונים על כוורות ומזהה בעיות בהן, מציעה לעובדים כמה אפשרויות שהן טרייד אוף בין מרכיבי האקוויטי והשכר. בצד אחד של הציר אפשר לקבל שכר גבוה ופחות אופציות ובצד השני האופציות הן המרכיב המשמעותי לשכר. "זו התרבות הארגונית שלנו. אנחנו נותנים לעובדים את אפשרות הבחירה כי יש הרבה פרמטרים אישיים והעובד יודע מה טוב בשבילו", מסבירה בתאל וולנטיין בלאיש, CBO בחברה (Chief Business Operations).
ואיך העובדים יודעים איך לבחור?
"קודם כל זו שאלה של ניהול סיכונים אישי. כשאתה מאמין בחברה והמצב הכלכלי האישי מאפשר את זה – אנחנו נראה נראה את העובדים בוחרים את המסלול בו כמות האופציות היא הגבוהה ביותר. הם שואלים אותנו שאלות על מצב החברה על הכנסות, הם מנסים להבין את הפוטנציאל ואת גודל השוק. העובדים ממש עושים לחברה בדיקת נאותות".
ואם עובד מעדיף חבילה שהשכר הוא המרכיב המרכזי בה, זה מרים אצלך דגל אדום, אולי הוא לא מאמין בחברה?
"אנחנו מגייסים עובדים שמאמינים בחברה ואנחנו לא רואים הרבה עובדים שבוחרים במסלול שבו יש מעט אופציות. חוץ מזה יש הרבה פרמטרים אישיים שיכולים להשפיע על ההחלטה הזו: יוקר המחייה, מחירי הדיור, הוצאות, מצב משפחתי ועוד. מי שאין לו חשיפה כלכלית בעייתית, אין לו דילמה והוא יבחר באופציות, אבל צריך להגיד שגם במסלול הזה, השכר עדיין גבוה ואין פערים מאוד גבוהים בין קצוות השכר".
בתאל וולנטיין בלאיש, BeeHero: "אנחנו רוצים שהעובדים יחזיקו אקוויטי בחברה ושבעתיד המשכורת תהיה זניחה לעומת קומפנסציה של האופציות, אותנו זה משרת. אני כן מזהה שעובדים שכבר עברו כמה גלגולים בסטארט אפים הם יותר זהירים ושואלים שאלות נכונות לגבי החברה"
הגאות והשפל של שוק ההון גם מהווים פקטור בתהליך קבלת ההחלטה?
"BeeHero הקומה ב-2017 ואז ראינו פחות התלהבות מהאופציות. זו תופעה שצברה תאוצה בשלוש השנים האחרונות ושנת 2021 היתה השיא. אותנו זה משרת כי אנחנו רוצים שהעובדים יחזיקו אקוויטי בחברה ושבעתיד המשכורת תהיה זניחה לעומת קומפנסציה של האופציות. בנוסף, אני כן מזהה שעובדים שכבר עברו כמה גלגולים בסטארט אפים הם יותר זהירים ושואלים שאלות נכונות לגבי החברה".
חברת Lightricks, שמפתחת אפליקציות לעיבוד תמונה ווידאו וכעת פונה לכיוון כלכלת יוצרים, מציעה כמה מסלולים של חבילות לעובדים חדשים. "אנחנו רוצים שכל עובד יבחר את מה שמתאים לו ואנחנו מאמינים שאנחנו לא צריכים להכתיב להם הכל" אומר שאול מרידור, CFO (סמנכ"ל הכספים) של החברה. "הדבר היפה בהייטק זה שאופציות זו הבטחה שמשלבת את האינטרס של העובד עם זה של החברה, וזה נותן אפשרות לרווח עתידי. לכן זה משמח לראות שרוב העובדים בוחרים בחבילות שיש בהן מרכיב של אופציות, ואין כמעט עובדים שבחרו בחבילת שכוללת שכר בלבד".
ואיך העובדים יודעים להעריך את שווי האופציות? איך הם יודעים מה הם מקבלים?
"אנחנו מאמינים בשקיפות מול עובדים ואנחנו רוצים שהם יקבלו החלטות לפי נתונים ולא על בסיס אמירות כלליות. חשוב לנו למשל, להגיד לעובדים כמה האופציות היו שוות בסיבוב האחרון שהיה. התפיסה של העובדים היא כשותפים אמיתיים. אחת לרבעון יש שיחה עם אחד המייסדים, עמית, שמסביר לעובדים את נושא האופציות.
שאול מרידור, לייטריקס: "הדבר היפה בהייטק זה שאופציות זו הבטחה שמשלבת את האינטרס של העובד עם זה של החברה, וזה נותן אפשרות לרווח עתידי. לכן זה משמח לראות שרוב העובדים בוחרים בחבילות שיש בהן מרכיב של אופציות, ואין כמעט עובדים שבחרו בחבילת שכוללת שכר בלבד. אחת לרבעון יש שיחה עם אחד המייסדים שמסביר לעובדים את הנושא"
"אבל שווי האופציות זו שאלה עתידית שאין לנו תשובה עליה. היום אין להן שווי אמיתי והן יהיו שוות משהו ביום שאפשר יהיה לממש אותן. לכן, זו שאלה כמה אנשים מאמינים או לא מאמינים בחברה. באופציות עצמן אנחנו נותנים תנאים טובים, למשל – אנחנו נותנים הנחה של בערך 95% במחיר המימוש, כמובן ביום שאפשר יהיה לממש את האופציות. זה אומר שהאופציות יהיו בתוך הכסף בסבירות מאוד גבוהה. בנוסף, אנחנו נותנים לעובדים לממש אופציות בסבבי גיוס כי זו האפשרות היחידה שבמסגרתה הם יכולים לממש את האופציות בחברה פרטית".
הגאות והשפל של שוק ההון משפיעים על הבחירות של העובדים?
"היתרון של החברות הפרטיות הוא שמה שקורה בשווקים משפיע עליהן פחות. אבל לא ראיתי שונות מאוד גדולה בחודשיים האחרונים. במובן מסוים, המחיקות של החברות הציבוריות גורמות לעובדים להבין שיש יותר פוטנציאל בחברות הפרטיות".