"כשהתחלתי לעבוד ב-Ziprecruiter התחלתי בדיוק גם בנייה של בית בחולון, והחברים שלי היו צוחקים עליי שעל כל מדרגה בבית כתוב 'המדרגה היא תרומה של', ושם האיש שגייסתי", מחייך זיו גבוביץ', מהעובדים הראשונים של החברה האמריקאית בישראל, שגייס אליה 15 עובדים. גבוביץ', Senior Engineering Manager, הוא אחד משורה ארוכה של עובדים שמשלימים הכנסה כמגייסים במסגרת שיטת חבר מביא חבר הפופולרית בעולם ההייטק.
מצוקת כוח האדם החריפה בענף המקומי הפכה את התחרות על גיוס עובדים לאתגר משמעותי עבור החברות. במציאות הזו, שיטת חבר מביא חבר הפכה לאמצעי הגיוס שנתפס כאיכותי ביותר בקרב מנהלי ומנהלות משאבי האנוש: בסקר שערכה בחודש שעבר חטיבת המחקר של AL Consultants בקרב 300 סטארט אפים הצביעו 56% ממנהלות ומנהלי ה-HR על שיטת חבר מביא חבר כטובה ביותר לגיוס עובדים, בהפרש ניכר מהמקום השני והשלישי: סורסינג ישיר (13.2%) ורשתות חברתיות (11.5%).
בהתאם לכך זינקו גם הסכומים שחברות מוכנות לשלם לעובדים שמסייעים באיתור עובדים חדשים. מסקר השכר האמיתי של צרות בהייטק ו-tech12, עולה כי חברות משלמות בממוצע 5-10 אלף שקל כמענק השמה לכל עובד ש"הביא חבר". בקצה העליון של הסקאלה יש חברות שמשלמות סכומים גבוהים הרבה יותר, לעיתים עם סכומים נדיבים במיוחד במשרות "חמות".
איה לחמי, מנכ"לית ומייסדת AL Consultants: "לשיטה יש יתרונות כמו חיבור לארגון: כשלעובד חדש יש מישהו שקולט אותו באופן אישי, יש לו עם מי לאכול צהריים והתרבות הארגונית מונגשת לו. זה מגדיל משמעותית את סיכויי ההישרדות שלו בחברה"
התוצאה היא יצירת שכבה קטנה של עובדים שהפכו למגייסים סדרתיים, יקירי מחלקות HR שעובדים בגיוס חברים, ידידים או סתם מכרים, שולחים שפע של קורות חיים ומזרימים לחברה עובדים בתדירות גבוהה. אותם מגייסים לא רשמיים יכולים לגזור קופונים מרשימים בגובה מצטבר של כמה עשרות יפות של אלפי שקלים. לדברי גבוביץ', בחברה שבה הוא עובד משלמים לחברים מגייסים מענק של 5,000 דולר על כל גיוס למשרה טכנולוגית ושל 2,500 דולר עבור משרות אחרות.
גם אגם רפאלי-פרהדיאן, ראש צוות בחברת הסייבר ארמיס סקיוריטי (Armis Security), עשה קופה צנועה מגיוס עובדים. בארבע השנים שלו בחברה גייס אליה כ-30 עובדים. בארמיס משלמים 5,000 שקל על כל גיוס, שמסתכמים כתוספת נאה של 150 אלף שקל. אבל רפאלי-פרהדיאן מסרב לשים את הדגש על הכסף: "הבונוס נחמד אבל במונחים של ההייטק הוא לא משנה חיים", הוא אומר. "יש אנשים שמבשלים, יש אנשים שמטיילים, ואני מראה אהבה כשאני עוזר לאנשים למצוא עבודה".
יתרונות השיטה עבור הארגון
"חבר מביא חבר היא מקור גיוס מאד איכותי, וזה ניכר בנתונים", אומרת איה לחמי, מנכ"לית ומייסדת AL Consultants, חברת ייעוץ ארגוני גלובלית המתמחה בעבודה עם סטארט אפים בצמיחה. "אנשים שמתקבלים לעבודה דרך חברים מגיעים עם המלצות שהן דו סטריות: גם על המועמד וגם על החברה". אלמנט זה, היא אומרת, מספק לחברות המגייסות יתרון על פני שיטות הגיוס האחרות: "חברות השמה מתעסקות במגוון רחב של משרות וקורות חיים, וסטארט אפים שעובדים איתן צריכים לעשות עבודת מיון וטיוב.
"לשיטת החבר מביא חבר יש עוד יתרונות כמו חיבור לארגון - כשלעובד חדש יש מישהו שקולט אותו באופן אישי יש לו עם מי לאכול צהריים והתרבות הארגונית מונגשת לו, וזה מגדיל משמעותית את סיכויי ההישרדות שלו בחברה", אומרת לחמי. "גם העובד המגייס יותר מחובר לארגון - גם אם מדובר בעובד שעשה את זה בשביל תגמול כספי, בדרך הוא מפיץ הרבה דברים חיוביים על הארגון".
למרות זאת, תקציבי הגיוס של החברות עדיין לא תואמים את איכות הגיוס של שיטת חבר מביא חבר, והסטארט אפים עדיין משקיעים תקציב גדול יותר בחברות השמה. 67.6% מהסטארט אפים בסקר של AL Consultants ציינו את תגמולי חבר מביא חבר בין שלוש ההוצאות התקציביות העיקריות על גיוס עובדים, לעומת 76.4% שדירגו שם את חברות ההשמה. שיטת הגיוס השלישית בשכיחותה היתה פרסום מקוון בלינקדאין, שדורגה כאחת משלוש ההוצאות התקציביות המרכזיות בקרב 56.5% מהסטארט אפים.
"צריך להבין שחבר מביא חבר זו ממש עבודה ולכן ראוי לתמרץ אותה", אומרת לחמי. "כשמישהו מביא 'חבר' לארגון זה לא תמיד חבר קרוב. זה מצריך ממנו לפרסם בפייסבוק ובלינקדאין, לדבר עם אנשים. הוא סוג של מראיין עובדים ומוכר את החברה. המגייסים האלו מפיצים את המשרות בקבוצות בוטיק קטנות, וזה הכוח האמיתי של השיטה", היא מסבירה.
אגם רפאלי-פרהדיאן, ארמיס סקיוריטי: "זו זכות גדולה לבחור את האנשים שאני עובד איתם. זו מתנה יותר גדולה מכסף. מחקרים אומרים שכדי להיות שמח יש רף הכנסה שצריך לעמוד בו ומעבר לזה אין לכסף השפעה על אושר. מה שמשפיע זה מערכות היחסים שלנו, ואת רוב השעות אנחנו מעבירים בעבודה"
לדעת לחמי, גובה מענקי חבר מביא חבר רחוק מלהיות מוגזם: "בהשוואה לתגמול שמקבלת חברת השמה זה כסף קטן. חברת השמה מקבלת עבור השמת עובד תמורה ששווה למשכורת החודשית שלו, ומדובר במשכורות של 25–70 אלף שקל בחודש". בהשוואה לסכומים האלו מענקי חבר מביא חבר נראים כמעט מגוחכים. "לא בכדי כמעט כל החברות משתמשות בשיטה הזו לגיוס עובדים", אומרת לחמי.
איך מוצאים אנשים?
מתחת לאזור השם בפרופיל הלינקדאין של עדי פיק, מגייסת סדרתית בהתהוות, רשום "Experienced Content Manager. We're hiring, email me". פיק החלה לעבוד בתעשייה לפני כשנה וחצי, וכבר רשמה הספק מרשים בתחום הגיוס: בשנה שבה עבדה במאנדיי העבירה 88 קורות חיים למטרות גיוס לחברה, ובחמשת החודשים שבהם היא עובדת באטרה כבר הספיקה לגייס לחברה שלושה עובדים, שזיכו אותה במענק גיוס של 10 אלף שקל כל אחד.
מניין את אוספת כל כך הרבה קורות חיים?
"יש לי קבוצת ווטסאפ בשם קורות חיים בין חברות שאנחנו מפיצות בה קורות חיים. אני גם אקטיבית מאוד ברשתות החברתיות ובלינקדאין, ועובדת עם טמפלייטים של הודעות שאני שולחת לאנשים שנראים לי מתאימים לעבודה, או שאני רואה פוסטים של אנשים שמחפשים משרות. יש גם אנשים בלינקדאין שמפרסמים משרות ואני עוקבת אחרי האנשים שעוקבים אחריהם ואחרי מי שמגיבים להם. וכמובן אני עוקבת גם אחרי מגייסות".
נשמע שלקחת על עצמך עבודת סורסינג במשרה מלאה. הכסף שווה את זה?
"זה לא רק הכסף, אני מאוד אוהבת לעזור לאנשים למצוא עבודה. בשנה וחצי האחרונות עשיתי בערך 15–20 השמות ועל רובן לא קיבלתי כסף. כשהתחלתי לעבוד באטרה לא שאלתי מראש כמה מקבלים עבור השמות, הבנתי את זה רק אחרי שהתחלתי בעבודה".
איך יוצרים השמה מוצלחת?
"אני מסננת, מדברת עם המגייסות בחברה ומבינה איזה סוג עובדים הן מחפשות. לפעמים מחפשים עובדים עם ניסיון ואם יש לי מועמד שאני מכירה אישית אני אעביר את קורות החיים שלו עם המלצה. מועמדים שאני לא מכירה אישית אני כמובן לא ממליצה עליהם. אני מעבירה רק מועמדים עם סיכוי גבוה, אני לא מספימה".
"כבר מיציתי את רשת הקשרים שלי, את מי שיכולתי לגייס לחברה כבר גייסתי", אומר גבוביץ'. "זו עבודה במשרה מלאה. בהתחלה הייתי מדבר כל יום עם חברים מהצבא וממקומות עבודה קודמים, נכנס ללינדקאין, בודק פרופילים של חברים ובוחן למי יש טייטל רלבנטי. עכשיו אני עושה את זה פעם בחודש או חודשיים. יש לי גם רשימה של אנשים שאני יודע שהיו במעברי עבודה ואני בודק איתם אם הם עדיין מחפשים, וזה מוכיח את עצמו. יש לי רשימה אחרת של אנשים טובים שאני חוזר אליהם מדי פעם כדי לבדוק אם יש עניין".
עדי פיק, אטרה: "זה לא רק הכסף, אני מאוד אוהבת לעזור לאנשים למצוא עבודה. בשנה וחצי האחרונות עשיתי בערך 15–20 השמות ועל רובן לא קיבלתי כסף"
"הכלי הכי טוב והכי יעיל זה להתעדכן במסגרת החברים, לבדוק אילו עבודות הם מחפשים. בדרך הזו מגיעים אלי הרבה מחפשי עבודה", חולק רפאלי-פרהדיאן. "כלי שני הוא קבוצות פייסבוק של מסגרות שהייתי בהן, חברתיות ומקצועיות, כמו בוגרי היחידה הצבאית ששירתי בה או חברים מהלימודים. כמעט תמיד יש לי משרות להציע להם. שירתי ביחידה טכנולוגית ואני עושה הרבה ימי מילואים, וזה מפגיש אותי עם אנשים שמחפשים עובדים או עבודה, וזה מקור נוסף לחיבורים. כל אדם שאני פוגש וקצת מתלבט בנושאי קריירה, אני בודק איתו איך אני יכול לעזור. זה יכול להיות בכתיבת קורות חיים או בהעברת מידע על משרות פנויות בארמיס. ואם אין משרות רלבנטיות בחברה אני מחפש במקומות אחרים. אני מעביר את קורות החיים של האדם בתפוצה רחבה, ואם הוא הולך לראיון עבודה אני בודק איתו איפה הרגיש שהצליח ואיפה לא".
בעיית הגיוון
בצד היתרונות הרבים של שיטת חבר מביא חבר יש לה גם חיסרון אחד מרכזי: תרומתה להיעדר גיוון ואי קליטה של עובדים מאוכלוסיות שגם כך נמצאות בתת ייצוג בענף ההייטק. מדובר בסיבה ומסובב, שכן ככל שהארגון הומוגני יותר כך גם הרשתות החברתיות של העובדים פחות מגוונות.
"חברות בסיד ופרה סיד מגייסות לרוב בתוך אקוסיסטם מצומצם של חברים, בקהילת הסטארט אפים, בקבוצות פייסבוק, בלינקדאין ובאקסלרטורים", אומרת לחמי. "כשהחברה גדלה, כל גיוס הון מביא צורך בגיוס עשרות ומאות עובדים, ואז מתחיל הלחץ. בשלב ה-Hyper Growth משתמשים בשיטת חבר מביא חבר כמעט כפלטפורמת הבסיס לגיוסים, וככל שהלחץ גדל כך גם הבונוסים גדלים".
בעיית היעדר הגיוון בענף לא נעלמת גם מעיניי המגייסים-החברים: "אני עוסק בהשמה גם בהתנדבות", אומר רפאלי-פרהדיאן. "אני מכין אנשים לראיונות ולסימולציות במסגרת עמותת תפוח לשילוב הפריפריה בהייטק ובעמותת צופן, שעוסקת בהשמה של ערבים אקדמאיים בהייטק".
"בערך 49 מתוך 50 העובדים הראשונים הגיעו דרך חברים בכמה קבוצות מגובשות, וזה הופך את המקום לכיפי מאוד", אומר גבוביץ' על הקמת הסניף הישראלי של Ziprecruiter. כיום, בתפקידו הבכיר יותר בחברה, הוא מודע יותר לבעיה של היעדר הגיוון: "קשה לי עם חוסר הדייברסיטי, ולכן אני שם יותר תשומת לב למגזרים ובעיקר לנשים. יצרתי קשר עם גיסתי, שחיברה אותי לקבוצות של נשות פיתוח כדי לגייס נשים".
זה לא בשביל הכסף
לעמית דניאל, CMO בקוגנייט, יש יותר ממקום אחד בגן העדן: בשבע שנות העבודה שלה בחברה היא גייסה לחברה קרוב ל-45 אנשים, ממוצע של עובד חדש בכל חודשיים. אלא שלפי מדיניות החברה, מנהלים בדרג סמנכ"ל לא מקבלים תמורה עבור ההשמות. בחישוב זריז מדובר על מאות אלפי שקלים של בונוסים שלא הגיעו לכיסה. דניאל טוענת שזה לא מפריע לה: "אני לא מונעת מהכסף או מנסיעה למאלדיביים. ברור שזה מגניב, אבל אני מאמינה שאם אתה בארגון שאתה אוהב, אתה רוצה להביא אליו אנשים שאתה אוהב".
זיו גבוביץ', Ziprecruiter: "זו עבודה במשרה מלאה. בהתחלה הייתי מדבר כל יום עם חברים מהצבא וממקומות עבודה קודמים, נכנס ללינדקאין, בודק פרופילים של חברים ובוחן למי יש טייטל רלבנטי"
לחמי: "בהשוואה לתגמול שמקבלת חברת השמה זה כסף קטן. חברת השמה מקבלת עבור השמת עובד תמורה ששווה למשכורת החודשית שלו, ומדובר במשכורות של 25–70 אלף שקל בחודש"
איזו שיטה פיצחת?
"אני מאוד מחוברת גם בלינקדין ובפייסבוק, אני מפרסמת משרות פתוחות אצלנו, וגם פונה אקטיבית לאנשים שאני חושבת שמתאימים. אני מקבלת פניות מה-HR כשנפתחות משרות, בעיקר אלו שקשות לגיוס וגם פניות מהמנהלים המגייסים. מהצד שני, יש לי הרבה ניסיון בתעשייה, אז אני פונה לאנשים שעבדתי איתם בעבר או שאני מכירה מכל מיני מסגרות. גם במסגרות מחוץ לחברה יודעים שאני טובה בזה, אז אני מקבלת פניות של עובדים. זה מזין את עצמו".
שאחשב לך את המכפלות של הבונוסים שהיית אמורה לקבל?
"כולם אומרים לי את זה כל הזמן, אבל באמת שאני בסדר והמוטיבציה שלי שונה".
האמירה הזו לפיה כסף הוא לא המניע העיקרי חזרה מכל מגייסי החבר מביא חבר שדיברו איתנו. כך, רפאלי-פרהדיאן מתגאה בחיבור של כ-100 מחפשי עבודה למשרות בחברות אחרות, שמהן לא הפיק כל תמורה כספית. התמורה שחשובה לו, לדבריו, היא אחרת: "האנשים שאני עובד איתם הם כמעט הכי דומיננטיים בחיים שלי, אני מבלה איתם את רוב שעות היום וזו זכות גדולה לבחור אותם. עובדים איתי ישירות שלושה אנשים שלמדתי איתם באוניברסיטה, שהם מהאנשים שהכי אהבתי בכיתה. זו מתנה יותר גדולה מכסף. מחקרים אומרים שכדי להיות שמח יש רף הכנסה שצריך לעמוד בו ומעבר לזה אין לכסף הרבה השפעה על אושר. מה שמשפיע זה מערכות היחסים שלנו, ואת רוב השעות אנחנו מעבירים בעבודה".
אותה תפיסה של חשיבות העבודה עם החברים עולה גם מהדברים של גבוביץ', שמשקפים יעילות כפולה – גם הבאת עובדים חדשים לחברה וגם סיוע בשימור עובדים קיימים, כמוהו: "הרבה מהחברים הקרובים שלי עובדים איתי, אני פה שבע שנים ולא יכול לעזוב בגלל זה", הוא מספר. "לפעמים משתלם להחליף מקום עבודה בגלל חבילת תגמול יותר גדולה או אתגרים טכנולוגיים חדשים, אבל אם אתה עובד יחד עם החברים הכי טובים שלך, הטכנולוגיה מעניינת, התגמול טוב ואנחנו do good company – אין סיבה לעזוב".