"הבנו שבשנתיים האחרונות אנשים לקחו פחות חופש", מסבירה יעל אלקלעי, סמנכ"לית משאבי אנוש ברייזאפ (Riseup), סטארט אפ בתחום הפינטק. "עלתה המחשבה כיצד לעודד אנשים לקחת הפסקה. אני כ-HR תזכרתי את את העובדים לגבי יתרות ימי החופשה שלהם - וזה לא עבד. אז היינו יצירתיים והתחלנו במדיניות שבמסגרתה, אם עובד לוקח חופשה בת 5 ימים ומעלה, הוא מקבל בונוס כספי של 1,400 שקל וככל שהוא מאריך את החופשה, כך גדל הבונוס עד ל-2,000 שקל. אנחנו רוצים לעודד את העובדים לא רק לצאת לחופש אלא לצאת לחופש ארוך ואיכותי, שמאפשר ניתוק אמיתי מהעבודה".
הבעיה שאליה מתייחסת אלקלעי כפולה: צבירה יחסית גבוהה של ימים (כלומר, עובדים שימי החופש שלהם לא מנוצלים, ומצטברים ומצטברים), וגם שחיקה גוברת של העובדים שלא יצאו לחופש. "וכמי שעיקר התפקיד שלה הוא אחריות על ה-Well being של העובדים ותמיכה בהתפתחות שלהם, הבנתי שצריך לעודד אותם לצאת לחופשה כדי שיתרעננו", היא מסבירה את הבחירה המפתיעה לשלם לעובדים כדי שייצאו לחופשה.
הסיבות שבגינן העובדים לא ניצלו את ימי החופש שלהם די אינטואיטיביות: סגרים, מדינות אדומות, פחד להידבק ולהיתקע בחו"ל, חוסר יכולת לתכנן נסיעות וגם ביטולי נסיעות בעקבות ההתפתחות הלא צפויה של המגיפה. "גם העבודה מהבית יצרה תחושה של טשטוש בין הגבולות של הבית והעבודה", מוסיפה אלקלעי, "כאילו העבודה מהבית מפחיתה את הצורך לקחת חופש. אבל זה לא כך, המציאות בשנתיים האחרונות היתה מאוד שוחקת".
לדבריה, RiseUp פרסמו את היוזמה בסוף הרבעון השלישי בשנה שעברה ומעל שליש מתוך 60 העובדים של החברה ניצלו את ההטבה החדשה. הכוונה לאפשר לכל עובד ליהנות ממנה פעם בשנה, רק בתנאי שהוא מעדכן את הממונים עליו כשלושה חודשים לפני החופשה.
40 יום חופשה למי שרק רוצה
ואם היוזמה של Riseup נראית חריגה אך בגבול ההוצאה הסבירה, הרי שהיוזמה של חברה הפינטק Stampli יותר קיצונית: היא עושה מאצ'ינג לימי החופשה של העובד. "יצאנו עם תוכנית שבתון ייחודית - כל עובד שיש לו ותק של 4 שנים בחברה ונצברו לו ימי חופש, אנחנו מכפילים לו את מספר הימים עד 20 ימים". מסביר עדו פלג, COO בחברה. המשמעות הפרקטית של ההטבה הינה שהעובד מקבל תוספת של עד 20 ימים למכסת ימי החופש השנתית שלו, אך רק בתנאי שהוא באמת יוצא לחופשה. למשל, עובד שצבר 10 ימי חופש יוכל לצאת לחופשת בת 20 ימים (כחודש) ועובד שצבר 20 ימים יוכל לצאת לחופשה בת 40 ימים (כחודשיים).
הבאתם בחשבון את התוצאה של ההטבה הזו? יהיו עובדים שיצאו לחופשים בני חודשיים ואפילו שלושה?
"כן. אנחנו רק דורשים הודעה מראש של 3 חודשים כדי להיערך לכך, וכל עובד זכאי לזה, גם מנהלים בכירים. גם לא מדובר בהטבה חד פעמית, כל עובד יוכל להנות מהשבתון הזה פעם בארבע שנים ואנחנו כחברה מכילים את זה. כלומר, מאפשרים לעובד ניתוק מוחלט, לא מתקשרים אליו ולא מטרידים אותו במיילים".
לדבריו, מאז שהחברה הכריזה על השבתון בתחילת השנה, 5 עובדים מתוך 80 כבר ביקשו ואושרה להם חופשה ארוכה.
הבעיה: ימי חופש צבורים מעמיסים על החברה
ואכן, מסתבר שבין כל המכות שהנחיתה הקורנה, הסגרים, החל"תים, מגבלות על טיסות ומדינות אדומות גילתה תעשיית ההייטק תופעת לוואי חמורה נוספת של הקוביד – תת ניצול של ימי החופש. זו בעיה כמובן שמקיפה את כל המשק, אבל בהייטק יש יחסית כמות משמעותית של ימי חופש לכל עובד - ולכן העדפת העובדים לא לצאת לחופש הפכה להיות בעיה שמעסיקה את מנהלי ה-HR וה-CFOs.
מבחינה פיננסית, ימי החופש נצברים ונערמים להתחייבות בספרים של החברה. זו התחייבות שקשה למעסיק לנהל אותה כי הוא לא יודע מתי העובד יפדה את כל ימי החופש. זה בדרך כלל קורה בעת העזיבה, בתאריך לא ידוע. ככל שהחברה ותיקה וגדולה יותר, כלומר יש יותר עובדים עם סיכוי גבוה יותר לצבירת כמות ימי חופשה רבים, כך תופחת ההתחייבות. גם מבחינה HRית, עובדים שלא לוקחים הפסקה מהעבודה במשך תקופה ארוכה נשחקים. יש סיבה בגינה החוק מחייב את המעסיקים בישראל לשלם עבור 12 ימי חופש בנוסף לימי החג ומעסיקים רבים אף מגדילים את מספר הימים מעבר למה שנותן החוק.
"יום חופש הוא נכס לא נזיל ויש לו תג מחיר", מסבירה ויטל איילת רייכל, המייסדת והמנכ"לית של סורבה. השכר הממוצע בהייטק עומד של 31.5 אלף שקל בחודש ומכאן נגזר שווי של יום עבודה – 1,443 שקל בממוצע. כשעובד מקבל 19 ימי חופש בשנה הוא למעשה מקבל 27.4 אלף שקל בשנה ואם הוא לא מנצל אותם, אז השכר שלו נפגע". כשמחברים את המספרים ומכפילים את שווי ימי החופש הצבורים בערכם המספרים מגיעים למיליארדי דולרים. עוד הרבה לפני הקורונה, ב-2016 פירסמה פירמת הייעוץ אוקספורד אקונומיקס את הנתונים הבאים: בשנת 2015 נותרו 658 מיליון ימי חופש לא מנוצלים בארצות הברית בשווי כספי של 272 מיליארד דולר.
חוקית, למעט 12 ימי החופש המחוייבים על פי החוק אסור לחברות ההייטק למחוק, אך גם מי שנדיבות יותר משתדלות לא למחוק את ימי החופש הצבורים בסוף השנה. המשמעות היא שעובדים ממשיכים לצבור ימי חופש משנה לשנה, ולפדות אותם בתשלום.
עידו פלג, Stampli: "ישנן חברות שמגבילות את צבירת ימי החופש, או מתנות את מספר הימים שאפשר לגרור משנה לשנה. זה יוצר מצב שבו העובדים צריכים לנצל את כל הימים עד סוף השנה, והם לא תמיד אוהבים לקחת חופש בעיתוי שלא מתאים להם. גם את החברה זה לא משרת כשכל העובדים יוצאים לחופש ביחד בדצמבר"
פלג מסביר שהיוזמה היא שילוב בין תפיסת ניהול של אורח חיים בריא, רצון לשמר את העובדים לטווח ארוך, וכן – גם הצורך לפתור את הבעיה החשבונאית. "זה התחיל עם הקורונה, כשאנשים לא לקחו חופש וראינו שזה הגיע אפילו ל-40 ימים אצל עובדים מסוימים. הימים האלה עולים למעסיק כסף, הוא צריך לפדות אותם או להתחשב בהם במאזן".
"ישנן חברות שמגבילות את צבירת ימי החופש, או מתנות את מספר הימים שאפשר לגרור משנה לשנה. זה יוצר מצב שבו העובדים צריכים לנצל את כל הימים עד סוף השנה, והם לא תמיד אוהבים לקחת חופש בעיתוי שלא מתאים להם. גם את החברה זה לא משרת כשכל העובדים יוצאים לחופש ביחד בדצמבר. אנחנו לא רצינו רק להיפטר מימי החופש, רצינו ליצור ערך מאוד גדול לעובדים מתוך מחשבה שזה מאוד נחוץ ובריא לוולביינג שלהם".
סורבה הוא סטארט אפ ישראלי, שדווקא לא פועל בישראל אלא בארצות הברית ואוסטרליה. הטכנולוגיה של סורבה מתחברת למערכת ה-HR של הלקוח, מתנחת את הדאטה ומעריכה כמה מימי החופש הנותרים של כל עובד הם בני ניצול. ההערכה נקבעת על פי התקופה בשנה, צפי העבודה עד סוף השנה ועוד. המערכת ממליצה לעובדים איך ומתי לצאת לחופש ואת הימים שאינם בני ניצול, סורבה מציעה לקנות מהעובד. בפרקטיקה החוב של המעסיק כלפי העובדים עובר לסורבה ואת החוב הזה המעסיק יכול להחליט מתי הוא פודה, המעסיק לא צריך לשלם את ימי החופש ביום שהעובד מחליט לעזוב, זה חוב שהוא יכול להחליט מתי לשלם אותו.
"המעסיק יכול לפדות ימי חופש אבל הוא מעדיף לא לעשות את זה כי אם יש לו בקופה מזומן הוא מעדיף להשקיע אותו במקומות שבהם ההחזר על ההשקעה גבוה יותר מאשר בימי חופש של עובדים" מסבירה ויטל איילת רייכל, המייסדת והמנכ"לית של סורבה.
מייסדת ומנכ"לית סורבה, ויטל איילת רייכל: "לעובד יש תמרוץ לצבור את הימים משנה לשנה, כי ביום העזיבה הוא פודה את ימי החופש לפי ערך השכר העדכני שלו, שהוא בדרך כלל יותר גבוה מהשכר שבו הוא התחיל לעבוד בחברה. אצל המעסיק התמונה הפוכה, ככל שהעובד יותר ותיק, לא רק שימי החופש שלו נצברים, הם גם מתייקרים"
"זה כשל שוק בצד של העובד של המעסיק", ממשיכה איילת רייכל. "למעשה לעובד יש תמרוץ לצבור את הימים משנה לשנה, כי ביום העזיבה הוא פודה את ימי החופש לפי ערך השכר העדכני שלו, שהוא בדרך כלל יותר גבוה מהשכר שבו הוא התחיל לעבוד בחברה. אצל המעסיק התמונה הפוכה, ככל שהעובד יותר ותיק, לא רק שימי החופש שלו נצברים, הם גם מתייקרים. יש חברות שכופות חופשים, יוצרות שבוע הדממה או יום חופשי בשבוע, זה פותר את הבעיה של המעסיק במאזן אבל זה לא משרת את העובד, שרוצה לצאת לחופש בעיתוי שנוח לו. חברה שבאמת רוצה להטיב עם העובדים ולטפל בוולנס שלהם, צריכה ליצר תרבות שמאפשרת לעובדים את הלגיטמציה לצאת לחופש".
"חברות מבקשות לשנות את מדיניות הצבירה"
מי שפוגשות את בעית ימי החופש הרבה יותר לאחרונה הן עורכות הדין מיכל זהר נישטיין ונועה פלר-ממן, שותפות במחלקת דיני עבודה במשרד נשיץ ברנדס אמיר. "חברות רוצות לבדוק איתנו איך ומה אפשר לעשות עם ימי החופש כי הם יושבים על הדוחות החשבוניים של החברה. הרבה ימים בשכר גבוה יוצרים התחייבות כספית של המעסיק שמלווה אותו עד שהעובד מסיים את העבודה שלו. ואם העובד צבר הרבה ימי חופש זה פדיון מאוד גבוה", מסבירה זהר נישטיין.
"חברות רבות מבקשות לשנות את מדיניות הצבירה. בעבר, הן איפשו לעובדים לצבור ימי חופש משנה לשנה ולא היתה בעיה עם זה, אפשר היה לצבור אפילו שתיים או שלוש מכסות שנתיות. היום כשיש עובדים שצברו עשרות ימי חופש החברות רוצות לשנות את המדיניות ולהגביל את הצבירה למכסה שנתית אחת ולשנה אחת בלבד".
"בעסקת רכישה, זה מטריד את החברה הרוכשת כשיש התחייבות מאוד גדולה לימי חופש. למעשה החברה הקונה נכנסת להתחייבות הזו, ולפעמים מדובר במיליוני שקלים. זה לא מפיל רכישות, אבל זה עולה בדיו דיליג'נס ומגולם במחיר העסקה
הבעיה מתחילה בצבירה של 20-40 ימים ולדבריהן בשנתיים של הקורונה העובדים הגיעו למספרים האלה די בקלות. אצל עובדים בכירים שבדרך כלל מרוויחים הרבה ומדווחים פחות על ימי חופש הן רואות מספרים של 80 ימים צבורים ואף יותר.
"במספרים היותר נמוכים אפשר לפדות תמורת כסף את ימי החופש החוזיים, אלא שהם מעל ל-12 ימי העבודה הניתנים על פי חוק", מסבירה פלר-ממן. "אפשרות שהמעסיקים לא אוהבים להשתמש בה בהייטק היא מחיקה של ימי חופש, ובמקום זאת הם יוצרים הדממות של שבוע בחגים כמו פסח וסוכות, או במקביל לכריסמס כשמדובר בחברות גלובאליות. אפשר גם לעודד עובדים להשתמש בימי החופש כדי באמת לצאת לחופש", היא מוסיפה. "במספרים הגדולים זו בעיה אחרת וצריך לסכם עם העובד על פריסה שנתית של ימי החופש".
נקודה נוספת שהיא קריטית בנושא מאתגרת חברות סטארט אפ לפני אקזיט: "בעסקה, זה מטריד את החברה הרוכשת כשיש התחייבות מאוד גדולה לימי חופש. למעשה החברה הקונה נכנסת להתחייבות הזו, ולפעמים מדובר במיליוני שקלים. זה לא מפיל רכישות, אבל זה עולה בדיו דיליג'נס ומגולם במחיר העסקה", מסבירה פלר-ממן. "לכן, הרבה פעמים אנחנו רואות שלפני רכישה החברה הנרכשת מוציאה את העובדים לחופש כדי להקטין את ההתחייבות".
לדבריהן יש פסיקה מאוד חשובה בתחום הזה שאומרת שגם אם החוזה ההעסקה יש הגבלה על צבירת ימי חופש משנה לשנה, אבל המעסיק לא התריע בפני העובד והימים הופיעו בתלוש השכר הוא לא יכול למחוק אותם. כלומר, המעסיק צריך לנהל את את ימי החופש. לצורך העניין, מעסיק יכול לכתוב בחוזה שבסוף השנה ימי החופש נמחקים, אבל אם הוא לא מתריע בפני העובד ומנהל את זה בעצמו, וימי החופש ממשיכים להופיע בתלוש השכר, אז הוא לא יכול למחוק אותם.