זו השנה השלישית ברציפות שבה חברת סילברפורט מדורגת בדירוג חברות ההייטק שהכי טוב לעבוד בהן בישראל, ומופיעה במקום הראשון בדירוג חברות הסטארטאפ שעובדים בהן מעל ל- 100 עובדים. החברה גם זכתה באות ההוקרה: Duns 100 Women Tech Leadership Impact Award מטעם Duns 100 בשיתוף עם איגוד ההייטק הישראלי, במעמד כנס Women’s CEO Summit שהתקיים ב4.3.25. בראיון מיוחד מסבירה סמנכ"לית משאבי האנוש בחברה, ליאת גבריאלי שוורץ, כיצד החברה הגיעה למצב שבו היא מהווה סמל בענף הייטק ליישום אמיתי של שוויון מגדרי.
ליאת, השיח על שילוב נשים לא תמיד מוביל לשינוי מעשי בעל השפעה מהותית על השטח. איך אתם מצליחים לייצר שוויון מגדרי בחברה עסקית?
"כדי לייצר שוויון מגדרי בחברה יש לתת תשומת לב לנושא מתחילת הליך הגיוס, אפילו מההטיה המגדרית והאופן שבו נשאלות שאלות למועמדים ומועמדות. תשומת לב לנושא מסייעת בחינוך הארגון ומנהליו ליצירת הליך גיוס השואף לשוויוניות. לדוגמה: נשים בראיונות עבודה נוטות להשתמש יותר ב'אנחנו' במקום 'אני', מה שמטשטש את תרומתן האישית. אנחנו מנחים את המראיינים והמראיינות שלנו לשאול ולהבין מי הוביל את הפרויקט, מה הכוונה ב'אנחנו' וכו'. יש נטייה לנשים פחות להדגיש הישגים באמצעות ביטויים כמו 'הובלת' ו'עשיתי', מה שעלול לגרום להישגים שלהן להיראות פחות משמעותיים. יש לנשים נטייה להשתמש בשפה מסויגת כמו 'אולי', ולעגל הישגים כלפי מטה, כמו למשל לומר: wפשוט עשיתי את העבודה שליw במקום: 'הובלתי תהליך משמעותי שהוביל לשיפור בx מהתוצאות'
"מעבר לכך, גם מרגע העסקת העובדת יש לנקוט בפעולות יזומות ליצירת שוויון מגדרי. זה בא לידי ביטוי בשכר שוויוני, כאשר אצלנו בחברה אנחנו יוזמים פעמים רבות בדיקה אקטיבית ויזומה לבחינת תנאי ההעסקה. לא פעם אנחנו נתקלים במועמדים ומועמדות שמבקשים שכר נמוך יותר, לא בגלל פער בניסיון, אלא משום שרקע או מגדר מסוים משפיעים על ציפיות השכר (לצערנו, זה קורה בעיקר אצל נשים). לכן, במקרים רבים בחרנו להציע שכר גבוה יותר ממה שהתבקש, לעיתים באופן משמעותי, כדי להבטיח שוויון אמיתי.
"בסופו של דבר, חשוב לנו ליצור סביבה מכילה, מכבדת ושוויונית, שמאפשרת איזון בין בית לעבודה ועבודה היברידית וגמישה המותאמת לצרכיו של כל עובד ועובדת".
ובכל זאת, יש מקרים שבהם יש מחסור בנשים שמגישות מועמדות למשרה, איך מייצרים שוויון במקרים שכאלה?
"לצערי זה עדין נכון ויש מחסור רב של נשים בתעשייה. אמנם בתעשיית ההייטק יש שיפור בהשוואה לעשור הקודם, אבל אנחנו עדיין נוקטים בגישה פרואקטיבית ולא מחכים שהשוק יאזן את עצמו. חשוב להגיד, אנחנו לא מגייסים נשים בגלל שהן נשים, אנחנו מגייסים נשים כי הן עובדות טובות שמתאימות לצרכים של הארגון. אנחנו מודעים לכך שישנם סקטורים בענף ההייטק שאין בהם איזון מגדרי ויש הרבה פחות נשים. לכן אנחנו מייצרים יוזמות שדרכן אנחנו מגיעים ליותר נשים בתחומים האלו, גם אם זה דורש מאיתנו יותר עבודה ומאמץ. לדוגמה: בתחום הסייבר ובתפקידי הייטק שהם טכנולוגיים יותר יש אחוז נשים נמוך בהשוואה לגברים, ולפעמים צריך למצוא נשים בצורה אקטיבית. אז אנחנו משתתפים בכנסים, שולחים הודעות בקבוצות ובקהילות רלוונטיות שיש בהן נשים ופונים למוסדות רלוונטיים. יש למשל תכניות מדהימות היום שמקדמות את כל נושא הנשים בהייטק וחשוב לנו גם לקחת חלק, אפילו אם קטן, ביוזמות חברותיות בתחום. בשלוש השנים האחרונות יש לנו שיתוף פעולה עם מוסד ההכשרה המקצועית 'אלביישן', מוסד אימפקט המקטין אי שיווין בתעסוקה. החודש אנחנו מארחים נשים מהמוסד בתוכנית שהקימו עבור נשים אשר פונו מביתן במהלך המלחמה, ועושים להן הכשרה למקצועות עם ביקוש גבוה בהייטק. צוות הגיוס שלנו גם לקח חלק בכנס של 'האקריות' שמטרתו הייתה להכשיר נשים ללא ניסיון בתחום הסייבר ולהכניס אותן לתעשייה. המגייסות שלנו נפגשנו עם המשתתפות והעברנו להן סשנים אישיים הכוללים גם טיפים מעשיים להכנה לראיונות עבודה".
אילו חסמים ספציפיים יש לנשים כדי להכנס לעולם ההייטק?
"הרבה פעמים מדובר על תפיסות והטיות ישנות שנשארו, כמו למשל נערות שכבר מגיל תיכון מנותבות על ידי הסביבה ללכת לתפקידים פחות ריאליים, דבר אשר מייצר נוכחות נשית מופחתת בתפקידים טכנולוגיים, למרות שאין לכך סיבה אמיתית.
"באופן כללי, גם גברים וגם נשים צריכים להבין שאיוש משרות על ידי נשים זו מטרה כלל ארגונית המסייעת לכל חברה באשר היא. הגיוון הוא נכון ותורם ברמה הארגונית וגם גברים צריכים לקחת חלק פעיל בצעידה לכיוון שוויון מגדרי".
יש לכם אסטרטגיה מוסדרת לגבי נושא שילוב הנשים בחברה?
"צריך להיות רגישים לשוויון, לגלות ערנות לנושא ולהקדיש תשומת לב לשוויון מגדרי. כאמור, בסוף צריך לקבל את המועמד הכי נכון ללא הטייה מגדרית, אבל כמו שציינתי, לפעמים אין מספיק מועמדות לתפקיד מסוים ואז צריך לייצר פעילויות שיגדילו את המועמדות האפשריות, וכך מספר הנשים לא יהיה קטן יותר ממספר הגברים, או לפחות הסיכוי של נשים להתקבל למשרה יגדל. אנחנו כל הזמן יוזמים פעולות אקטיביות כדי להביא פול מגוון ושוויוני עוד בתהליך הגיוס. יש אסטרטגיה של שכר שוויוני בין מגדרים. אנחנו שמים על זה דגש, בודקים את עצמנו מדי תקופה שאנחנו באמת בשוויון מגדרי מבחינת תנאי שכר ומוודאים שאין פערי שכר בין גברים ונשים המבצעים את אותה עבודה ומשלימים שכר היכן שצריך. אני חושבת שארגונים חייבים לפעול בצורה הזאת כדי לייצר שוויון מגדרי. זו המחויבות שלנו לחברה בה אנו חיים וכל אחד צריך לוודא שזה קורה גם בארגון שבו הוא עובד. בהנהלה שלנו יש כ- 50% נשים, לצערי זה עדיין חריג בשוק העבודה אבל אני מקווה שנראה את זה יותר ויותר בשנים הקרובות. שוויון מבחינתנו הוא לא רק מטרה חברתית, זו גם ממש מטרה עסקית. נשים מביאות איתן חדשנות, חשיבה שונה, ניהול מגוון כך ששילוב משמעותי של נשים מהווה גם הצלחה לארגון".
אילו פעילויות ביצעתם לכבוד יום האישה הבינלאומי
"לכבוד יום האישה אפשרנו לכל עובד/ת לשלוח זר פרחים עם ברכה על חשבון החברה לאישה אשר מעוררת השראה בחיים שלו. היה יפה לראות שהיו לא מעט אנשים בחברה שבחרו לשלוח את הפרחים לקולגות שלהם אשר מעוררות בהם השראה מדי יום. הבאנו גם מרצה בינלאומית שהיא מאסטרית בהכלה ואכפתיות כדי לעודד בחברה סביבה עם אינטליגנציה רגשית, הסתכלות על האחר, איכפתיות והכלה".
יש מסר והמלצה שתרצי להעביר לחברות בתחום?
"לגלות הוגנות בעת קבלת ההחלטות לאורך כל מעגל החיים של העובד. לעיתים אנחנו עדיין עדים לזה שנשים לא מבקשות העלאה או קידום, אם זה המצב, צריך ליזום את הקידום שלהן. צריך להיות כל הזמן בחשיבה על אלמנטים מגדריים ולחברה ולמנהלים יש תפקיד חשוב בכך. ברמה האישית, אני גאה להיות חלק מחברה שמקדמת שוויון על כל גווניו, לא רק מגדרי. מרגש לראות שהמחויבות לכך אינה נשארת רק בתחום משאבי האנוש, אלא נטועה עמוק בתפיסת המנכ"ל, ההנהלה, המנהלים והעובדים כולם. כיף להיות חלק מסביבה שמכבדת את השני, רואה כל אדם מעבר למגדר שלו ויודעת להבין את החשיבות בשוויון מגדרי".