בית הדין האזורי לעבודה קבע באחרונה כי מעסיק יכול לחייב עובד להיבדק על ידי רופא מטעמו אם הוא חושד שהעובד משקר בנוגע למחלתו - גם אם העובד הוציא אישור מחלה מקופת החולים שלו. הפסיקה ניתנה במסגרת עתירה של עובדת נגד חברה שבה הועסקה, לאחר שנמנעה במשך תקופה ממושכת מהתייצבות להליך שימוע בשל ימי מחלה ועבודתה הופסקה לבסוף.
פסק הדין ניתן בעניין של חברת ייעוץ בתחום החזרי מס שחשדה בעובדת שלה כי היא עובדת אצל חברה מתחרה, וזימנה אותה לשימוע בעקבות זאת. העובדת הציגה בתגובה אישורי מחלה שהנפיק לה רופא מקופת חולים, וכך נמנע הליך השימוע. המעסיקה ביקשה לשלוח אותה לבדיקה רפואית מטעמם, אך זו סירבה, ובתגובה החברה הפסיקה את עבודתה.
העובדת עתרה לבית דין בטענה כי החברה פגעה בזכויותיה, וכי בסופו של דבר פוטרה שלא כדין. היא דרשה מבית הדין שהחברה תשלם לה פיצויי פיטורים, דמי מחלה, פדיון חופשה, הפרשי שכר ועוד. מנגד, החברה טענה כי העובדת החלה לעבוד בעסק מתחרה מבלי ליידע את המנהלים. לאחר שגילתה על העבודה המקבילה, נטען, היא זימנה אותה לשימוע משמעתי, אליו לא התייצבה בטענה שהיא חולה. במקביל, החברה אספה ראיות לכך שהעובדת ממשיכה לעבוד בתקופה הזו בעסק המתחרה ואף נצפתה בחדר כושר. החברה ביקשה להעמיד אותה לבדיקה רפואית מטעמה, אך זו התחמקה ולא התייצבה לבדיקה.
בית הדין קיבל את הטענות וקבע שהעובדת התפטרה ביוזמתה, התחמקה מהשימוע ולא חזרה לעבודה גם לאחר תום המחלה המדווחת, מה שהוביל למסקנה כי למעשה התפטרה ולא פוטרה. בשל כך, בית הדין דחה את בקשתה לקבלת פיצויי פיטורים, דמי מחלה או פדיון חופשה. עוד קבע כי העובדת הפרה את חובת תום הלב והאמון בכך שעבדה במקביל בחברה מתחרה והסוותה את פעילותה, והורה לה לפצות את החברה בסך של 7,500 שקלים בגין הפרת חובת הנאמנות. בנוגע לסוגיית ימי המחלה, השופטים קבעו באופן תקדימי כי במקרים חריגים, בהם מתעורר חשד מבוסס לניצול לרעה, מעסיק יכול לחייב עובד לעבור בדיקה רפואית מטעמו - גם אם העובד הציג אישור מחלה מקופת החולים שלו.
עו"ד ארגוב שנהב, מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן ושות', מסבירה כי "בתי הדין מאותתים כי לא כל אישור מחלה יתקבל כמובן מאליו. עובדים ייאלצו להוכיח כי היעדרותם מוצדקת". לדבריה, פסק הדין משקף מגמה אפשרית של הידוק הפיקוח על אישורי מחלה, והפחתת התלות הבלעדית באישורים רפואיים כלליים.
לצד זאת, ארגוב שנהב מדגישה שקביעת בית הדין מעלה שאלות מורכבות על פרטיות העובד והאיזון בין זכויותיו לצורך של המעסיק לוודא כי היעדרותו מוצדקת. "מעסיקים יצטרכו להפעיל שיקול דעת זהיר לפני דרישת בדיקה נוספת", היא אומרת.