בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב ניתן לפני מספר חודשים פסק דין המדגים את המחיר הכספי הכבד שעלולים לשלם מעסיקים המפרים את החוק למניעת הטרדה מינית (סע"ש 53544-05-20). במקרה הנדון פסק ביה"ד לעבודה פיצוי משמעותי ביותר למזכירה אשר סבלה מהתעללות ומהטרדה מינית במקום העבודה, זאת על אף שתקופת עבודתה נמשכה כחודשיים בלבד.
המעסיק, שהיה גם בעל המניות והמנכ"ל של החברה, ביצע כלפי העובדת מעשים חמורים ויוצאי דופן שכללו משיכות שיער, חבטות במקל, דרישה כי העובדת תכרע על ברכיה בקרבת איבר מינו, חיבוקים לא רצויים, ודרישות חוזרות ונשנות מהעובדת לעיסוי כפות רגליו. בית הדין האזורי בתל אביב קיבל את גרסתה העובדתית של העובדת, תוך שקבע כי מדובר בהטרדה מינית ברף הגבוה, המצדיקה פיצוי משמעותי, והדגיש את החומרה המיוחדת של ניצול יחסי הכוחות במקום העבודה.
לפניה ישירה אל עורכת דין ונוטריון טליה רג'ואן, לחץ/י כאן
השופטת קבעה כי מעשי המעסיק מהווים הפרה חמורה של החוק למניעת הטרדה מינית, תוך ניצול בוטה של יחסי המרות. בית הדין דחה בתוקף את טענות המעסיק שניסה להכחיש את רוב המעשים, והדגיש כי הראיות המוקלטות ממצלמות האבטחה הוכיחו ללא ספק את טענות העובדת.
לאור חומרת המעשים פסקה השופטת פיצוי בסך 530,000 ₪. הפיצוי שהוטל על המעסיק עמד על 400,000 ₪, והפיצוי שהוטל על החברה בגין אי עמידה בדרישות החוק עמד ע"ס 30,000 ש"ח. בנוסף נדרש המעסיק לשלם את שכ"ט העובדת בסך 100,000 ₪. סכום הפיצוי הגבוה שהוטל במקרה זה מגלם מדיניות שיפוטית ברורה שמטרתה להוקיע מעשי הטרדה מינית במקום העבודה, ולהוות אזהרה ברורה למעסיקים על ההכרח שביצירת סביבת עבודה מוגנת ובטוחה.
מה נחשב הטרדה מינית במקום העבודה?
החוק למניעת הטרדה מינית מגדיר מספר סוגי התנהגויות האסורות במקום העבודה. הטרדה מינית הינה בין היתר ביצוע מעשים מגונים, השמעת הצעות חוזרות ונשנות בעלות אופי מיני לאחר שהמוטרד הביע סירוב (במקרים בהם אין המדובר ביחסי מרות), או התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של העובד.
כמו כן, החוק אוסר על התייחסויות מבזות או משפילות המופנות לאדם ביחס למינו או למיניותו. חשוב לדעת כי במקרים בהם מתקיימים יחסי מרות (לדוגמה – עובדת ומנהל), די בהתנהגות בודדת או חד פעמית כדי שזו תוגדר כהטרדה מינית, גם כאשר הנפגע לא הביע סירוב או התנגדות מפורשת. זאת בשל הרציונל העומד בבסיס החוק, ולפיו עובדים הכפופים למנהל מתקשים להביע סירוב מפורש, בשל החשש לאבד את עבודתם, או משום התלות הכלכלית והמקצועית במקום העבודה.
זיהוי סימני אזהרה בסביבת העבודה
הטרדה מינית יכולה להתבטא בדרכים שונות, החל מהערות לא הולמות על המראה החיצוני ועד למגע פיזי לא רצוי. סימני אזהרה כוללים הצעות בלתי הולמות, בקשות לפגישות אישיות מחוץ לעבודה, הערות על חיי המין, הצגת תמונות או חומרים בעלי אופי מיני, וכמובן כל מגע פיזי לא רצוי.
במקרים של ניצול מרות, המטריד עלול לקשר בין התנהגות מינית לבין הטבות בעבודה, כגון קידום, העלאת שכר או שמירה על המשרה. חשוב להבין כי גם הטרדה המתרחשת "כמעשה של הומור" או "בצחוק" עדיין מהווה הפרה של החוק, שכן המבחן הוא אובייקטיבי ולא תלוי בכוונת המטריד. עובדים צריכים להיות מודעים לכך שההטרדה יכולה להתחיל בהתנהגויות לכאורה תמימות ולהסלים עם הזמן.
מה לעשות במקרה של הטרדה מינית?
בעת החשש להטרדה מינית מומלץ לבצע תיעוד מידי ומפורט של כל אירוע. יש לרשום את התאריך, השעה, המקום, תיאור מדויק של המתרחש, ורשימת עדים אם היו כאלה. רצוי לשמור הודעות טקסט, אימיילים, הקלטות (בהתאם לחוק), תמונות או כל חומר רלבנטי אחר שיכול לשמש כראיה.
אם ההטרדה כוללת מגע פיזי, חשוב לשקול פנייה לרופא לתיעוד פציעות אם יש כאלה. במקרים של איומים או התנהגות אלימה, כדאי לשקול פנייה מיידית למשטרה. תיעוד מדויק מהווה בסיס לכל טיפול עתידי בתלונה, ויכול להיות המפתח להוכחת ההטרדה בהמשך.
תלונה פנימית במקום העבודה
כל מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב למנות ממונה על הטרדות מיניות ולפרסם תקנון בנושא. גם מעסיקים קטנים יותר חייבים ליצור מנגנון של בירור תלונות.
חשוב להגיש את התלונה בכתב ולוודא קבלת אישור קבלה. המעסיק חייב לטפל בתלונה ביעילות, לערוך בירור הוגן, ולנקוט צעדים למניעת הישנות ההטרדה. אם המטריד הוא בעל המקום או בעל מניות, כמו במקרה שנדון בפסק הדין, הבירור הפנימי עלול להתברר כבלתי אובייקטיבי.
פנייה לגורמים חיצוניים ותביעה משפטית
כאשר הטיפול הפנימי אינו יעיל או כאשר המטריד הוא המעסיק עצמו, מומלץ לפנות לגורמים חיצוניים. ניתן להגיש תלונה למשטרה (הטרדה מינית היא גם עבירה פלילית), לפנות למשרד הכלכלה או להגיש תביעה בבית הדין לעבודה.
במקביל, כדאי להיוועץ בעורך דין המתמחה בדיני עבודה והטרדות מיניות כדי לבחון את האפשרות להגיש תביעה אזרחית. התביעה האזרחית יכולה לכלול פיצוי ללא הוכחת נזק (עד לסכום שקובע החוק) ופיצוי בגין נזקים ממוניים ובלתי ממוניים.
חובות המעסיק ומחיר ההתעלמות
המעסיק נושא באחריות כבדה למניעת הטרדה מינית במקום העבודה ולטיפול יעיל בתלונות. חובת המעסיק כוללת בין היתר הקמת מנגנון פנימי לטיפול בתלונות, מינוי אחראי מתאים, פרסום תקנון ונהלים והדרכת עובדים.
כאשר מגיעה תלונה, המעסיק חייב לטפל בה במהירות וביעילות, לערוך בירור הוגן, ולנקוט צעדים למניעת הישנות ההטרדה. התעלמות מהתלונה או טיפול לקוי בה עלולים לעלות למעסיק ביוקר. המסר ברור: השקעה במניעה ובטיפול נכון חוסכת עלויות כבדות בהמשך, ומה שחשוב יותר - יוצרת סביבת עבודה מוגנת ובטוחה יותר לכולם.
עו"ד טליה רג'ואן עוסקת בתחום דיני העבודה, ביטוח לאומי, פנסיה וייעוץ לגיל השלישי. הכתבה באדיבות האתר din.co.il.
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.
לפניה ישירה לעו"ד טליה רג'ואן - 053-7101187